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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：各層級業(yè)務(wù)管理者和HR管理者
授課講師：徐越
在全球化經(jīng)濟(jì)形勢與技術(shù)革新的快速演變下，HR管理者面臨諸多挑戰(zhàn)。本課程在剖析當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理問題并解構(gòu)未來趨勢，針對HR管理者面臨的人才招聘、保留、發(fā)展、激勵等難題，提供系統(tǒng)的解決方案，并構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略體系。 企業(yè)如何有效進(jìn)行人才招聘，吸引和留住優(yōu)秀的員工？如何制定個性化的發(fā)展計劃，幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)和公司目標(biāo)的雙贏？如何設(shè)計激勵機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力？如何構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系，確保員工的表現(xiàn)與組織目標(biāo)一致？ 本課程內(nèi)容基于徐越老師騰訊人力資源管理項目，基于真實案例，聚焦人力資源管理者每個現(xiàn)實痛點和問題，從理論到工具，從工具到案例，為處于不同發(fā)展周期的企業(yè)管理者，提供針對性的人才解決方案，本課程是多家中大型企業(yè)HRD和HRM的人力資源管理必修課。
● 明確基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段，掌握打破組織邊界的四個資源和具體方法 ● 掌握管理者人才培養(yǎng)的三個關(guān)鍵；掌握有效管理者輔導(dǎo)下屬的三個管理維度 ● 掌握多樣化人才激勵策略中的4個非物質(zhì)激勵方法+全面“留人方法論”的3個重點 ● 掌握從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”關(guān)鍵核心方法和策略
第一講：企業(yè)人才管理變革趨勢+人力資源戰(zhàn)略解碼和規(guī)劃 一、企業(yè)人才管理變革的7個主要趨勢 1. 聚焦人才數(shù)據(jù)分析 ——人效+人均收益+敬業(yè)度+人才晉升率+高潛人才流失率 2. 內(nèi)部人才橫向、縱向合理流動 3. 儲備式人才培養(yǎng)計劃和人才梯隊建設(shè) 4. 關(guān)注雇主品牌和企業(yè)文化 5. 員工技能再培訓(xùn) 6. 關(guān)注員工職業(yè)生命周期和關(guān)鍵崗位員工體驗 7. 員工意見被聽見和被采納 二、人力資源戰(zhàn)略解碼和規(guī)劃 1. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃解析 2. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段 1）戰(zhàn)略目標(biāo)下人才需求 2）人才盤點 3）制定縮短差距的行動方案 3. 一張圖讀懂從人才需求規(guī)劃到人才資源池建設(shè)的核心流程 案例分享：騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略解碼 第二講：人力資源管理者如何打開組織邊界，創(chuàng)造開放共贏的人才管理文化 一、什么是組織邊界 1. 組織邊界定義 2. 組織邊界的四個組成部分：權(quán)責(zé)+信息+能力+組織 二、打破組織邊界的四個資源和具體方法 思考：思考我們所在組織是否存在組織邊界 ——打開組織邊界的四個資源（權(quán)責(zé)+信息+能力+組織） 1）權(quán)責(zé)：設(shè)定權(quán)責(zé)清晰的業(yè)務(wù)流程和決策機制+提供授權(quán)和支持 2）信息：建立高效的信息共享平臺+員工可以共享數(shù)據(jù)做決策 3）能力：培訓(xùn)課程+導(dǎo)師制度+在線學(xué)習(xí)平臺 4）組織：扁平化組織+快速響應(yīng)速度 案例分析：游戲公司supersell如何發(fā)揮優(yōu)勢小團(tuán)隊作戰(zhàn)？ 案例分析：從亞馬遜客服員工的“按燈”機制看員工權(quán)力的重要性 案例分析：人力資源管理者如何推動被收購企業(yè)的團(tuán)隊融合？ 第三講：人才標(biāo)準(zhǔn)與精準(zhǔn)識人策略 一、優(yōu)秀人才具備的特質(zhì) 案例分析：Break The Rues：從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特質(zhì) 現(xiàn)場研討：對企業(yè)來說，什么是人才？什么是關(guān)鍵人才？ ——優(yōu)秀人才的四個特質(zhì) 1）強大的自驅(qū)力 2）對工作的熱愛 3）面對挑戰(zhàn)的勇氣 4）氣味相投的文化 二、明確企業(yè)選拔人才標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)桿分享：華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn) ——能力素質(zhì)模型的三個核心維度：知識、技能、態(tài)度+價值觀 三、雇主品牌建設(shè)對企業(yè)人才管理的積極作用 1. 通過數(shù)據(jù)看強大雇主品牌對企業(yè)的積極影響 2. 如何構(gòu)建員工全雇傭周期中核心場景的雇主品牌宣傳體系 1）求職階段：面試宣傳+面試中 標(biāo)桿分享：騰訊面試歡迎手冊——如何用“7毛錢”成本贏得外部伯樂和候選人的心 2）入職：3個月+6個月+3年，不同時間節(jié)點 3）離職：離職后離職社群持續(xù)運營 案例分享：泡泡瑪特的雇主品牌經(jīng)營策略 四、人力資源管理者支持業(yè)務(wù)部門快速組建團(tuán)隊的策略 標(biāo)桿分享：亞馬遜招聘的五個要點 1. 面試中必須關(guān)注的兩個方面：崗位能力素質(zhì)和核心價值觀 現(xiàn)場演練：基于企業(yè)核心價值觀的面試提問策略——如何通過精準(zhǔn)提問，高效判斷候選人？ 2. 業(yè)務(wù)管理者在公司內(nèi)外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道 1）回歸業(yè)務(wù)針對崗位核心能力的人才畫像——基于崗位發(fā)現(xiàn)管理 2）根據(jù)能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法 3）關(guān)注“人才吸引力法則” 案例分析：上海一家游戲公司如何通過吸引力法則吸引牛人畢業(yè)生加盟 4）全面背景調(diào)查——核心重點 案例分析：全面背景調(diào)查制度全流程分享——發(fā)現(xiàn)不一樣的背景調(diào)查方式 5）關(guān)注性格特質(zhì)分析：管理者學(xué)會利用性格特質(zhì)判斷團(tuán)隊人才特質(zhì)和進(jìn)行團(tuán)隊規(guī)劃 3.在職位空缺前在公司內(nèi)部“組建”優(yōu)秀團(tuán)隊的要點 1）善于內(nèi)部團(tuán)隊發(fā)掘人才 案例分析：騰訊玩轉(zhuǎn)內(nèi)部伯樂管理體系搭建策略 2）快速組建A級團(tuán)隊 案例分析：HR管理者如何快速組建團(tuán)隊？哪些風(fēng)險點注意避“坑“ 3）管理崗位的繼任者計劃 4. 面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干 案例分析：破解管理者招聘中的“隱規(guī)則” 模擬演練：現(xiàn)場面試演練與點評 案例研討：管理者如何基于數(shù)據(jù)分析引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門敬業(yè)度回歸？ 第四講：人才培養(yǎng)與發(fā)展——如何快速培養(yǎng)出適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的優(yōu)秀人才 一、管理者人才培養(yǎng)的三個關(guān)鍵 關(guān)鍵1：用好關(guān)鍵人才——“關(guān)鍵崗位”高潛人才識別方法與人才盤點 案例分析：阿里人才盤點要點分析人才盤點中的關(guān)鍵要素 關(guān)鍵2：優(yōu)秀人才供應(yīng)站——人才梯隊與繼任者計劃 案例分析：華為的干部管理繼任者計劃 關(guān)鍵3：培養(yǎng)的方式——導(dǎo)師輔導(dǎo)20%+項目中錘煉80% 案例分析：騰訊管理者培養(yǎng)項目的三個階段和每個階段的重點解讀 二、有效管理者輔導(dǎo)下屬的三個管理維度 案例分析：管理者幫助下屬進(jìn)步，員工卻是“扶不起的阿斗”怎么辦？ 管理學(xué)模型：員工能力提升的鐵三角（Piper）模型 1）知識Knowledge——培訓(xùn)+自我學(xué)習(xí) 2）技能Skills ——工作實踐 3）態(tài)度Attitudes ——價值觀+動機+情緒狀態(tài) 案例分析：管理者輔導(dǎo)00后下屬，如何從價值觀和情緒狀態(tài)調(diào)整管理方式？ 三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能的一個關(guān)鍵： 現(xiàn)場圖解：“T型人才”和“π型人才”的差異 案例分享：新加坡政府的人才成長“π計劃” 案例分享：騰訊儲備式人才培養(yǎng)體系和人才經(jīng)營之道 案例分享：Google為員工提供多種職業(yè)機會是企業(yè)創(chuàng)新的重要保障，傳統(tǒng)企業(yè)如何基于本企業(yè)現(xiàn)狀關(guān)注員工培養(yǎng)與發(fā)展？ 第五講：人才激勵與保留策略 ——多樣化人才激勵策略 案例分析：兩位優(yōu)秀骨干員工晉升后，績效差異巨大的原因是？ 案例分析：2023年華為人才發(fā)展通道調(diào)整策略“管理道路”“專業(yè)技術(shù)道路”的管理意圖 小組討論：沒有真金白銀的激勵都是“明晃晃的欺騙”？ 1. 四個沒有真金白銀的非物質(zhì)激勵方法 1）對員工的認(rèn)可和贊揚 2）提供培訓(xùn)、發(fā)展和晉升機會 3）聽取員工意見和建議 4）提供彈性工作時間、辦公地點和環(huán)境 2.四個員工入職后關(guān)鍵節(jié)點的情境輔導(dǎo) 1）0-3個月——PDCA循環(huán) 2）3-6個月——小目標(biāo)成就感+鼓勵 3）6-9個月——迷茫期+持續(xù)鼓勵 4）9-12個月以上——授權(quán)+擴(kuò)大影響力+晉升 案例分析：HR管理者如何搭建新人入職后流程，實現(xiàn)“空降兵”的軟著陸？ 案例分享：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑 管理研討：如何基于00后員工特質(zhì)，搭建新員工職業(yè)生命周期保溫項目 3. 人力資源管理者打造企業(yè)全面“留人方法論”的重點 重點1：管理者必須關(guān)注人才流失的4個預(yù)警 管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因 案例分析：業(yè)務(wù)團(tuán)隊人員流失率高位，人力資源管理者如何幫助業(yè)務(wù)分析問題和提供解決方案？ 重點2：需要及時進(jìn)行面談輔導(dǎo)的8種情況 重點3：企業(yè)留人策略4個策略 案例分析：留人不止靠薪酬——比亞迪的留人策略組合拳 現(xiàn)場演練：20分鐘內(nèi)完成一場高效離職面談的要點 管理工具：管理者與離職人員溝通表單 思考：人力資源管理者如何真正成為業(yè)務(wù)伙伴？ 第六講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟” 一、“離職管理”看公司管理成熟度 1. 如何與離職員工好好說再見！ 2. 離職管理體系搭建的細(xì)節(jié)要點說明 案例分享：阿里、騰訊、華為的離職圈如何運營，傳統(tǒng)企業(yè)哪些參考點？ 二、業(yè)務(wù)管理者與人力資源管理者的聯(lián)盟 1. 企業(yè)不同生命周期中人才管理的重點 1）初創(chuàng)期——建立一支高效、能夠共同實現(xiàn)企業(yè)愿景的團(tuán)隊 2）快速成長期——培訓(xùn)和發(fā)展人才，建立有效的激勵制度，保持員工的滿意度和承諾 3）穩(wěn)定成熟期——激發(fā)員工潛力，促進(jìn)創(chuàng)新，提高生產(chǎn)力和效率和員工留存 4）跨越變革期——領(lǐng)導(dǎo)者的選擇、人才再培訓(xùn)、結(jié)構(gòu)調(diào)整 2. 公司戰(zhàn)略下人力資源管理戰(zhàn)略體系搭建是HR管理者必經(jīng)之路 3. 懂業(yè)務(wù)的管理者+人力資源管理經(jīng)驗=CEO候選人 總結(jié)與制定行動計劃 主題：通過活動做課程總結(jié)
擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理、組織人才發(fā)展與團(tuán)隊文化打造、BRBP團(tuán)隊和HRM專業(yè)賦能、中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升
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