《精準(zhǔn)招聘與面試》

價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)

上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程時(shí)間上課時(shí)間：1-2天

授課對(duì)象：人力資源

授課講師：欒光宇

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課程背景

課程背景：近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識(shí)人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。錯(cuò)誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費(fèi)大量的人力物力成本和時(shí)間成本，輕則造成資源浪費(fèi)，重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)、錯(cuò)失大好發(fā)展機(jī)遇；更有甚者，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)導(dǎo)致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實(shí)際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員掌握識(shí)人用人的“火眼金睛”，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，讓學(xué)員掌握企業(yè)精準(zhǔn)招聘與選拔的方法和工具。

課程目標(biāo)

課程大綱

課程大綱第一講：謀篇——人力資源管理中的招聘選拔一、定位 1. 戰(zhàn)略視角 2. 新的挑戰(zhàn) 3. 招聘選拔工作定位二、招聘選拔的基礎(chǔ) 1. 人力資源規(guī)劃 2. 工作分析 1）工作分析的作用 2）工作分析的方法：記錄法、觀察法、目標(biāo)推導(dǎo)法、標(biāo)桿引用法 3）固化工作分析的成果：職位說明書案例互動(dòng)：某上市公司總部人力資源部崗位工作分析及職責(zé)梳理項(xiàng)目案例互動(dòng)：學(xué)員企業(yè)崗位工作分析并形成職位說明書第二講：道篇——解讀人才招聘選拔“密碼” 一、招聘策略 1. 客戶思維：影響應(yīng)聘者的因素 2. 人才吸引策略案例分析：怎樣才能做一個(gè)候選人眼中“靠譜”的企業(yè)？ 1）情懷和待遇 2）績效文化 3）清晰的人才發(fā)展路徑和成功案例二、招聘程序 1. 一個(gè)典型的招聘程序 2. 高效招聘程序案例二、獲取候選人 1. 渠道怎么選 2. 主要招聘方法第三講：術(shù)篇——人才選拔方法一、評(píng)價(jià)基礎(chǔ) 1. 人才選拔工具和方法 2. 人才測評(píng)的主要內(nèi)容 3. 制定人才選拔方案二、面試 1. 面試前的準(zhǔn)備 2. 如何做面試 3. 如何利用心理測試思維設(shè)計(jì)面試問題三、心理測驗(yàn) 1. 能力測驗(yàn) 2. 個(gè)性測驗(yàn) 1）常用個(gè)性特質(zhì)測評(píng)工具 2）16PF報(bào)告解讀案例互動(dòng)：學(xué)員現(xiàn)場數(shù)據(jù)解讀 3. 使用心理測驗(yàn)應(yīng)注意的問題四、評(píng)價(jià)中心 1. 建立評(píng)價(jià)中心 2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3. 文件筐測驗(yàn) 五、建立勝任力模型 1. 常用建模方法 2. 常見建模套路案例互動(dòng)：人力資源共享中心崗位勝任力建模第四講：術(shù)篇——卓越人才招聘選拔的套路一、建立選拔漏斗機(jī)制二、用勝任力技術(shù)指導(dǎo)招聘選拔工作案例分享：金牌店長的招聘與選拔案例實(shí)操：使用勝任力工具獲取金牌店長的選拔標(biāo)準(zhǔn) 第五講：道篇——招聘選拔實(shí)戰(zhàn)演練一、招聘選拔自測 1. 企業(yè)需求真實(shí)性自測 2. 招聘需求自測 3. 渠道使用自測 4. 招聘方式自測 5. 人才標(biāo)準(zhǔn)自測 6. 新員工引導(dǎo)自測二、一個(gè)完整的招聘選拔過程案例 1. 招聘背景 2. 招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定 3. 招聘渠道選擇 4. 選拔工具 5. 選拔步驟 6. 錄用決策 7. 新員工引導(dǎo) 三、案例互動(dòng)：校園招聘項(xiàng)目 1. 項(xiàng)目背景&角色分工 2. 人才標(biāo)準(zhǔn) 3. 使用工具 4. 渠道選擇 5. 操作流程 6. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：“靠譜”公司三要素第六講：法篇——建立招聘選拔管理體系一、構(gòu)建管理體系 1. 落實(shí)人才標(biāo)準(zhǔn)確立模式； 2. 建立相關(guān)制度規(guī)范； 3. 招聘選拔工作的組織及角色分工 4. 成果固化：形成人才篩選漏斗+任職資格體系二、對(duì)梯隊(duì)人才的激勵(lì) 1. 梯隊(duì)人才激勵(lì)的三類典型方法 1）精神激勵(lì) 2）物質(zhì)激勵(lì) 3）情感激勵(lì) 2. 梯隊(duì)人才激勵(lì)的難點(diǎn)與對(duì)策 1）如何加強(qiáng)技能的獲取 2）如何為技能分享鋪墊 3）如何激勵(lì)技能傳遞與分享 4）如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵(lì)鏈接起來三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估 1. 評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們（包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才） 2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo) 1）前置性指標(biāo) 2）滯后性指標(biāo) 3. 關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤 4. 指標(biāo)監(jiān)控矩陣現(xiàn)場微咨詢：企業(yè)目前人才選拔的問題的解決思路及建議流程課程總結(jié)