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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：HR負責人、企業(yè)大學/商學院院長、首席人力資源官、人才發(fā)展經(jīng)理、培訓負責人等
授課講師：馬紅忠
都說企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，但眾多企業(yè)在人才梯隊建設(shè)方面都做的比較淺，隨著數(shù)字化和人工智能的發(fā)展，如何為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應既是人力資源工作的重要目標，更是企業(yè)負責人、各業(yè)務(wù)口負責人以及培訓負責人因持續(xù)關(guān)注的問題；許多企業(yè)的人才梯隊其實都存在一定的誤區(qū)，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人計劃，還有企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領(lǐng)導者，如果上級領(lǐng)導者不能公開、公正、公平的選拔，就有可能出現(xiàn)“千里馬”被長期埋沒的現(xiàn)象，另外有些企業(yè)后備人才選了，但并沒有合理的培養(yǎng)與晉升通道，反而是未進入人才梯隊的干部得到了晉級，讓人才梯隊建設(shè)形同虛設(shè)。此歸根到底，這些都是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制人導致的。但是隨著商業(yè)社會的飛速和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)越來越復雜，梯隊人才的識別、選擇、考核、任用、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的要求越來越高，簡單的人才儲備已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求，因此如何制定有用的人才梯隊建設(shè)方案并配套有用的培養(yǎng)與任用機制，已經(jīng)是迫在眉睫。金種子計劃——人才梯隊建設(shè)這門課程迎刃而出。
1.人才梯隊建設(shè)課程能為整個人力資源體系提供了一系列的解決方案，既能幫助企業(yè)清晰四大用人風險，也能讓人才培養(yǎng)部門清楚個人四大發(fā)展風險，讓企業(yè)從甄別、分析、布局、培育、任用、優(yōu)化等不同階段找到行之有效的方法論，從而為組織源源不斷地輸送人才，做好人才無斷層，規(guī)避各類用人風險，使企業(yè)游刃有余的引進與留用后備人才，并達成員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績的雙贏舉措。 2.同時本課程既能幫助HR打造人才梯隊建設(shè)方案，同時能提供與幫助內(nèi)部培訓機構(gòu)、企業(yè)大學或商學院進行有效的梯隊人才的階梯式培養(yǎng)方法及系列課程開發(fā)指引，從而培養(yǎng)出各級實用的金種子人才隊伍。
第一講：厘清人才梯隊原則與意義 一、基本概念 1.人才梯隊建設(shè)的基本概念及三大流程 案例分析：一家知名信息化企業(yè)做人才梯隊建設(shè)的背景 二、重新定義企業(yè)人才梯隊建設(shè)之人-崗，崗-人 案例分析：知名國際企業(yè)人才梯隊建設(shè)分享 1.員工關(guān)心的問題 2.企業(yè)關(guān)心的問題 小組討論：傳統(tǒng)企業(yè)的后備干部體系與現(xiàn)階段商業(yè)模式飛速創(chuàng)新的背景下的人才梯隊建設(shè)的區(qū)別 第二講：人才梯隊建設(shè)的作用解析 一、人才管理的風險解析 1.企業(yè)面臨的四大用人風險 a)小組研討：你帶領(lǐng)的組織面臨過哪些關(guān)鍵人才的風險？ b)小組研討：你試著分析一下企業(yè)面臨關(guān)鍵人才的風險都有哪些？ c)案例分享： 某知名IT業(yè)快速擴張帶來的挑戰(zhàn) 2.員工面臨的四大任職風險——選人與空缺的成本 a)小組研討：你覺得個人職業(yè)發(fā)展面臨的風險有哪些？ b)案例分享：職場謀升——某知名地產(chǎn)企業(yè)是怎么用人的 二、人才梯隊促進發(fā)展的作用 小組研討：分組討論人才梯隊能帶來什么？ 1.人才梯隊建設(shè)與關(guān)鍵人才自身的發(fā)展 a)小組討論：分組談?wù)勂髽I(yè)人才梯隊建設(shè)對你的促進，各組呈現(xiàn)。 b)案例分享：一名分公司銷售總監(jiān)到總經(jīng)理的轉(zhuǎn)變 2.人才梯隊建設(shè)的流程與六大循環(huán)動作 a)案例分享：IBM、GE流程建設(shè)實踐 3.人才梯隊建設(shè)與人力資源管理其它模塊的關(guān)系 第三講：人才盤點最佳實踐 1.人才盤點模型與價值 2.人才盤點方法——潛能級別、績效等級 小組討論：對潛能人員如何對應績效等級進行分組討論并分享 3.現(xiàn)有人員盤點——離職的情況分析（示例） 4.人才盤點報告 案例分享：某知名管理軟件企業(yè)的人才盤點報告解析 5.人才盤點的結(jié)果與應用 第四講：人才梯隊建設(shè)項目設(shè)計 人才梯隊建設(shè)如何立項，包含哪些內(nèi)容 1.項目目標 2.項目的六大任務(wù) 3.項目周期表的制定 4.項目當年度的推進計劃 案例分析：某網(wǎng)絡(luò)集團企業(yè)的人才梯隊建設(shè)年度目標與N-2的周期表分享 5.梯隊項目的建設(shè)原則 6.項目團隊結(jié)構(gòu) 案例分享：某企業(yè)的人才梯隊項目團隊結(jié)構(gòu) 7、專業(yè)人才梯隊建設(shè)項目 第五講：如何高效完成人才梯隊報告 一、人才梯隊建設(shè)報告的目的 1.排兵布陣 2.人才報告的邏輯—崗位與職級 3.從業(yè)務(wù)需求到人才需求 二、人才梯隊報告的流程實操 1.人才報告的流程圖設(shè)計 2.人才報告的填寫實操 a)業(yè)務(wù)發(fā)展對組織和關(guān)鍵人才的要求 b)部門組織概覽與人才梯隊計劃 c)預期的人員變動和可輸出人員 d)重點關(guān)注的人才 e)梯隊計劃總結(jié)表 案例分析：知名集團化企業(yè)的人才梯隊報告案例分享（6張表） 小組練習：各組根據(jù)本企業(yè)的情況，編制試驗報告，并分享 3.報告編制方法、干部資格勝任標準的三原則 第五講：干部的勝任標準 一、人才標準建設(shè) 1、企業(yè)人才標準的框架構(gòu)成及人才決策的邏輯 2、領(lǐng)導力模型、高潛標準、角色模型的關(guān)系及建設(shè)策略 二、 干部任職資格標準模型 1.梯隊人才應具備的勝任力 a)天條 b)品行 c)價值觀 d)領(lǐng)導力 案例分享：某地產(chǎn)企業(yè)對人才勝任力的要求 小組討論：針對勝任力是怎么理解的，列舉勝任與不勝任的例子 2.梯隊人才應具備的能力 a)抓業(yè)務(wù) b)會管理 c)帶隊伍 d)特質(zhì) 3. 梯隊人才的績效要求 三、 梯隊人才潛能九宮格解析 案例分享：某企業(yè)對人才梯隊的九宮格的應用實操案例 小組練習：針對分享的案例，針對本企業(yè)練習高潛力人才的九宮格分析。 第六講：梯隊人才培養(yǎng)-跟蹤賦能 一、梯隊人才培養(yǎng)六級策略與周期 1.課程培訓 2.導師輔導 3.項目參與 4.輪崗鍛煉 5.推送學習 二、各階梯課程體系 1.針對不同規(guī)模企業(yè)，設(shè)定不同級別的課程體系 2.各階段需包含課程的關(guān)鍵點 3.課程開課計劃與實施方法 4.階段課程評估與優(yōu)化 5.推薦人才學習的書籍（6-本） 案例分析：大型商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的“優(yōu)才計劃”項目介紹 三、人才梯隊各級人才的培養(yǎng)項目 案例分享：某知名地產(chǎn)企業(yè)的各人才梯隊培養(yǎng)項目設(shè)計與實施分享（初級、初中級、中高級、總經(jīng)理級等） 小組討論：針對本企業(yè)，嘗試設(shè)定分級的培訓項目或班級 四、梯隊培訓費用投入、評估與持續(xù)跟蹤 1.人才梯隊費用投入項及分析 2.培養(yǎng)項目的評估（成果驗收） 3.持續(xù)跟蹤——各級人才的跟蹤計劃表 第七講：人才梯隊的實戰(zhàn)應用案例 案例分享：兩個規(guī)模化企業(yè)的優(yōu)才干部計劃、繼任者計劃方案實操分享（方案、報告、課程等） 第八講：梯隊人才領(lǐng)導力模型延展（根據(jù)此課程時間可延伸內(nèi)容） 1.人才梯隊成員需要的領(lǐng)導力模型 2.高績效領(lǐng)導力模型 課程總結(jié)與回顧 ——《標桿企業(yè)的繼任者計劃的詳細方案分享》
擅長領(lǐng)域：高管領(lǐng)導力發(fā)展與賦能、企業(yè)大學全程構(gòu)建與運營、人才戰(zhàn)略與組織發(fā)展、高管核心班子建設(shè)、領(lǐng)導繼任者計劃等。
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