企業(yè)在當前及未來的經營挑戰(zhàn)日益加劇，為了實現企業(yè)的經營目標，需要多個部門的聯手協(xié)作。大多數的組織通過專業(yè)化的部門分工一方面提升了專業(yè)效率，但另一方面也在組織中樹立了無形的“部門墻”，導致部門之間的橫向溝通變得日益困難。各部門彼此各自為戰(zhàn)，只關注本部門局部利益，忽略了彼此配合以實現公司整體利益的最大化。如何幫助企業(yè)打通無形的“部門墻”，讓各自為戰(zhàn)的各個部門能夠彼此包容理解，建立全局思維，從而實現企業(yè)的整體經營目標，這將是企業(yè)當前及未來經營成敗的關鍵。 本課程將通過多個體驗式的活動，情境模擬跨部門合作過程中因溝通不暢導致的局部利益與組織利益沖突的問題，信息交流在部門之間的不對稱等現象，旨在幫助學員在活動后反思跨部門協(xié)作過程中沖突產生的原因，改善溝通效果的方法，共創(chuàng)高效的跨部門協(xié)作方法。
● 了解高中基層的崗位需求與痛點，改進跨部門溝通效果 ● 應用雙贏思維處理個人與他人，局部與整體的利益沖突 ● 辨識出周圍同事的溝通行為特點，根據對方可接受的風格與其溝通 ● 根據崗位要求及個人行為風格特點，組建團隊，布置任務，匯報工作 ● 使用同理心傾聽對方談話，給予同事建設性反饋 ● 運用強有力提問和六層次表達技術，營造愉悅的工作情境溝通氛圍
第一講：跨部門崗位溝通痛點與需求分析 情境模擬：“盲人摸象” 一、溝通中的盲點 1. “周哈里窗”——信息交流的障礙 2. “我以為我知道”的信息 3. “恍然大悟”的信息 二、崗位痛點與需求分析 1. 高層的痛點與需求 2. 中層的痛點與需求 3. 基層的痛點與需求 4. 提升跨部門協(xié)作效果的行為承諾 第二講：跨部門協(xié)作沖突的原因與處理 一、崗位目標與利益的沖突 1. 崗位目標與利益的沖突 1）目標對于行為的影響 2）統(tǒng)一個人目標與組織目標的原則 2. 整合目標與利益的組織設計 1）專業(yè)分工導致的效率損失 2）“一人多能”的崗位設計 互動活動：“雙贏思維” 二、文化理念差異導致的沖突 小組討論：如何分配困難的工作任務？ 1. 對優(yōu)秀員工有害的管理行為 2. 文化理念對于員工敬業(yè)度的影響 互動活動：“理念站隊” 案例分析：員工的工作意愿為什么越干越低 第三講：影響跨部門溝通效果的行為風格沖突 一、四種行為風格的定義與特點 1. 課前完成個人行為風格測評問卷 2. 四種行為風格的定義 1）“老虎”——支配型 2）“孔雀”——影響型 3）“考拉”——平和型 4）“貓頭鷹”——謹慎型 團隊練習：“三國人物行為風格判斷” 3. 四種行為風格人士的特點 1）四種風格人士的行為優(yōu)勢 2）四種風格人士的行為挑戰(zhàn) 跨組交流：“我們的優(yōu)勢在哪里？” 視頻材料：無法通過的軍售提案 小組討論：“誰適合當領導？” 二、工作情境中的“識人擅任” 1. 激勵下屬的前提——識別四種行為風格人士的動力來源 2、基于崗位勝任力模型的“選人”與“用人” 1）基于下屬風格特點的任務布置原則 2）基于上級風格特點的工作匯報原則 案例分析：從“西天取經”的任務要求看唐僧團隊的人崗匹配 第四講：跨部門溝通的四大技巧 一、傾聽方法 情境模擬：“分享我最開心的事” 1. 傾聽的障礙—以自我為中心 1）批評 2）建議 3）安慰 4）好奇 2. 同理心傾聽 1）放下自己的觀點 2）體現自己的專注 3）確認對方的表達 3. 3F傾聽 1）聽出事實與觀點 2）聽出感受與意圖 個人練習：“事實與觀點判斷” 個人練習：“意圖判斷” 情境模擬：“回應下屬生病的請假” 二、兩種提問方法 1. 降低能量的提問方式 1）封閉式提問 2）面向過去 3）“為什么” 2. 賦能式提問 1）開放式提問 2）面向未來 3）“如何” 情境模擬：“對比兩種提問帶來的情緒變化” 三、建設性反饋 1. 不當的反饋形式 2. 建設性反饋的兩種方法 1）行為—影響—感謝 2）行為—影響—期待 情境模擬：“建設性反饋在工作情境中的應用” 四、兩種表達方式 1. 非暴力溝通的表達方式 2. 賦能式表達的六層次 情境模擬：“工作情境表達模擬練習” 注：課程開始和結尾各有0.5小時的暖場及復習活動。 課綱可以根據客戶需求進行定制化設計。
