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《利用測評技術進行人才梯隊建設》

價格:聯(lián)系客服報價

上課方式:公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間:1-2天

授課對象:人力資源

授課講師:欒光宇

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課程背景

課程背景: 近幾年來,隨著經濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求,企業(yè)核心競爭力已經由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”,逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用,已經是企業(yè)管理的“核心命題”! 但現(xiàn)實的情況是,企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn): 1. 關鍵核心崗位后備力量不足; 2. 不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰; 3. 不確定企業(yè)現(xiàn)有員工的能力矩陣有哪些,不能客觀呈現(xiàn)出企業(yè)在崗人員的能力素質; 4. 如何建立一個為企業(yè)源源不斷輸送所需人才的“供應鏈”。 本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實挑戰(zhàn),以“工具式培訓”的方式,通過講師的深度引導,在課堂上直接將所學應用于實操,將內部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化,構建出真正能被業(yè)務部門所理解和可操作的人才培養(yǎng)和人才梯隊體系(人才供應鏈)。

課程目標

課程收益: ● 企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實際管理需要的人才梯隊體系; ● 通過課堂工具的使用,能夠建立起關鍵崗位人才能力矩陣(真正的人才庫); ● 人力資源部門能夠掌握人才梯隊建設核心理念及方法; ● 學員通過課程的深度參與研討與學習,能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質差異,在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升,為人才梯隊建設打下堅實基礎; ● 通過課程學習,能夠促成業(yè)務管理部門與人力資源管理部門之間充分的理解和溝通,統(tǒng)一人才認知標準和方法,提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能,加快復制高績效人才隊伍的速度。 課程時間:2天,6小時/天 課程對象:企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者 課程方式:案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練

課程大綱

課程大綱 第一講:謀篇——認知人才“供應鏈”價值 一、企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn) 1. 外部挑戰(zhàn) 2. 內部挑戰(zhàn) 二、挑戰(zhàn)背后的解決邏輯 1. 勝任力模型對組織的價值 2. 測評對企業(yè)現(xiàn)代人才管理的價值 3. 人才“供應鏈”的內在邏輯 1)人才梯隊需求公式 2)人才“供應鏈”構建后的內部發(fā)展路徑(高績效均衡) 3)人才“供應鏈”的 第一部分:構建人才標準 第一講:術篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具 一、心理測評 1. 心理測評的作用和類型 2. 心理測評科學原理 3. 卡特爾16PF 1)理論體系及工具使用 2)案例互動:現(xiàn)場學員實測解讀 3)案例互動:候選人測評報告解讀 4. 大五人格/大七人格 1)理論體系及演進發(fā)展 2)16PF與大五人格的聯(lián)系與轉換 案例互動:測評結果解讀 5. 其他測評工具和應用場景 二、知識考試 1. 知識考試的使用場景 2. 知識考試的題型編制方法 三、面試 1. 面試的使用場景 2. 題型編制方法 3. 面試的操作技巧 4. 測評技術和面試技術的結合 第二講:術篇:人才標準承載物 一、人才池 1. 人才池的結構和內容 2. 人才池的作用和應用案例 3. 人才能力矩陣 1)人才能力矩陣的內容及作用 案例:某上市公司人才能力矩陣(人才庫)舉例 二、任職資格管理 1. 任職資格的基礎 1)職位分析 2)形成職位說明書 3)職位族類及職業(yè)發(fā)展應用 2. 任職資格的內容 1)任職資格包含的內容 案例:某上市質量體系任職資格標準 2)任職資格與勝任力的區(qū)別 3. 任職資格的衡量與界定 1)任職資格衡量工具 2)任職資格常見誤區(qū) 案例互動:任職資格與勝任力混淆,人才管理走入死胡同 三、勝任力管理 1. 勝任力的兩個基本假設 2. 勝任力與工作的相關性 3. 管理場景思考 4. 勝任力概念、特征、作用及構成 5. 案例呈現(xiàn)與點評 6. 案例優(yōu)化 四、常見勝任力方法論及工具 1. 勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇 2. 勝任力建模常見方法論及工具 3. 工作行為與勝任力特征的相關性(重點) 第二部分:構建人才梯隊 第一講:術篇:構建關鍵崗位人才標準 一、關鍵崗位人才的識別與需求預測:承接業(yè)務目標,落實到關鍵能力。 1. 關鍵人才梯隊 2. 關鍵人才需求計算 3. 關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃 1)明確關鍵崗位的晉升發(fā)展路徑 2)四種典型梯隊發(fā)展路徑 a直線晉升 b橫向調配 c橫向晉升 d跨越晉升 二、關鍵崗位人才標準 1. 識別關鍵崗位和關鍵人才 2. 勝任素質構建的常用方法 1)勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇 2)勝任力建模常見方法論及工具 3)工作行為與勝任力特征的相關性(重點) 4)人才標準內容 第二講:術篇:關鍵崗位候選繼任人評估與甄選 一、建立人才評鑒中心 1. 評鑒流程 2. 評鑒工具 3. 評鑒準備 4. 擬定評鑒報告 二、根據(jù)盤點結果建立關鍵備選人才庫 1. 九宮格與備選人才盤點 2. 備選人才庫的建立 3. 備選人才動態(tài)盤點 三、構建人才培養(yǎng)體系 第三講:道篇:構建關鍵人才梯隊的培訓發(fā)展體系 一、設計關鍵人才梯隊的發(fā)展模式 1. 培訓項目設計 2. 開發(fā)梯隊崗位認證課程體系 3. 內部導師培養(yǎng)與外部導師開發(fā) 二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化策略 1. 導師制:反饋、教練與指導 2. 模擬艙:繼任崗位任務挑戰(zhàn) 3. 崗位實踐:晉升、輪崗、調崗等 4. 復盤與反思(從失敗中學習) 第四講:法篇:人才梯隊建設管理體系 一、構建人才梯隊建設的管理體系 1. 落實人才梯隊培養(yǎng)模式 2. 建立相關制度規(guī)范 3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工 4. 人才梯隊建設的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系 二、對梯隊人才的激勵 1. 梯隊人才激勵的三類典型方法 1)精神激勵 2)物質激勵 3)情感激勵 2. 梯隊人才激勵的難點與對策 1)如何加強技能的獲取 2)如何為技能分享鋪墊 3)如何激勵技能傳遞與分享 4)如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來 三、關鍵人才梯隊建設的管理評估 1. 評價及獎勵直線經理們(包括目標崗位的現(xiàn)職人才) 2. 設置關鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標 1)前置性指標 2)滯后性指標 3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤 4. 指標監(jiān)控矩陣 現(xiàn)場微咨詢:在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術后,人才梯隊建設的應用方向和重點 課程總結

講師資料

欒光宇

擅長領域:人才梯隊建設/精準招聘/金牌銷售/構建崗位勝任力模型

深圳市

城市

8

課程

76

案例

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