在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，管理者面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。他們不僅要確保團隊達成業(yè)績目標，還要關(guān)注下屬的個人發(fā)展和職業(yè)成長。然而，許多管理者在輔導下屬時常常遇到一系列問題，如難以平衡指導與自主性、缺乏有效的溝通技巧、以及無法準確識別和激發(fā)下屬的內(nèi)在動力。這些問題不僅影響了團隊的績效，也限制了下屬的潛力發(fā)揮。 本課程旨在解決這些挑戰(zhàn)，通過提供一套系統(tǒng)的輔導與激勵方法，幫助管理者提升領導力。課程的核心主旨在于通過賦能和結(jié)果導向的輔導，促進下屬的自我發(fā)展，同時達成組織目標。我們采用的輔導方法強調(diào)從“我”到“我們”的轉(zhuǎn)變，即從單一的指導者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇椋c下屬共同探索成長路徑。通過引入賦能公式和PECSMART原則等工具，幫助管理者識別下屬的潛能和阻礙，設定清晰的目標，并采取行動以實現(xiàn)這些目標。此外，課程還將深入探討教練技術(shù)，包括如何建立信任的對話空間、如何通過傾聽和提問來識別干擾因素、以及如何通過GROW模型促進下屬的行動和成長。通過這些方法，管理者將學會如何激發(fā)下屬的內(nèi)在動力，根據(jù)不同性格類型采取差異化的激勵策略，最終實現(xiàn)團隊和個人的共同成功。
1、提升輔導技能：學習如何通過有效的輔導技巧幫助下屬成長，提升團隊整體表現(xiàn)； 2、增強溝通能力：掌握與下屬建立信任和開放溝通的技巧，促進更深層次的理解和協(xié)作； 3、識別潛能與阻礙：通過賦能公式和目標管理原則，學會識別下屬的潛能和阻礙，制定個性化的發(fā)展計劃； 4、目標設定與達成：運用PECSMART原則，幫助下屬設定并實現(xiàn)具體、可衡量的目標； 5、情緒與干擾管理：學會如何識別和管理情緒干擾，以及如何通過情緒智力提升團隊合作； 6、教練技術(shù)應用：掌握教練的基本流程和技巧，包括連接、目標確認、干擾識別、路徑探索和行動促進； 7、激勵策略定制：了解不同性格類型的下屬，并學會根據(jù)其特點制定激勵策略；
課程大綱 導入：管理與管理者的基本技能 視頻：劉邦談管理 討論：管理是什么？ 管理的概念：管理是通過他人獲得成功 ——管理者的兩項基本技能是輔導與激勵 案例：復仇者聯(lián)盟中的獨立貢獻者與管理者 第一講：輔導基石——從“我”到“我們”，實現(xiàn)共同成長 輔導的目的：讓對方達到目標，變得更好（Bebetter） 討論：好的輔導有什么特點？在輔導的時候遇到哪些障礙？ 一、輔導的三塊基石 基石一：從“我”到“我們” 練習：即興演出的YESAND 基石二：賦能 賦能公式：績效=潛能–阻礙 案例+討論：如何教會孩子騎自行車 基石三：結(jié)果導向 二、目標管理中的兩種目標 第一種：結(jié)果型目標 第二種：過程型目標 目標管理的原則：PECSMART原則 第二講：輔導之道——方法多元，因人而異 一、輔導的兩種方法 1. 指導：直接告知答案 指導的十六字方法：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽 指導的要點：靈活運用四個步驟（指導重點與難點、多鼓勵、少批評） 角色扮演實踐：組成三人小組，一位指導者，一位學習者、一位觀察員，指導者應用指導方法教會學習者，觀察員進行反饋。 2. 教練：幫助對方自己尋找答案 視頻案例討論：教練是什么？ 1）教練的關(guān)注點：針對人本身，促進人的成長 2）教練與顧問、培訓、療愈、指導等其他方法的區(qū)別 二、輔導首要問題是評估場合與對象 1. 評估場合 工具：場合評估的“重要性-緊急性”四象限圖 ——場合下兩種輔導方法的應用 2. 評估對象 工具：對象評估的“能力-意愿”四象限圖 ——對處于不同象限的對象的輔導方法 案例討論：某科技企業(yè)的輔導方案實踐 角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學員現(xiàn)場進行角色扮演與評價 工具：情境矩陣 第三講：教練技術(shù)——引導成長的核心力量 ——教練的五步法 第一步：連接彼此 1. 連接彼此的重要性 1）解決問題，先解決情緒 2）沒有安全感就沒有對話 3）情緒是造成問題的原因 2. 連接彼此的HELP模型 1）幫助支持 2）同理尊重 3）允許接納 4）平靜親和 3. 連接彼此的四大方法 1）空間環(huán)境 2）語氣語調(diào) 3）適時中斷 4）轉(zhuǎn)換空間 4. 同理心 討論：同理與同情的區(qū)別 ——恰當?shù)耐硇谋磉_方式與描述性同理 視頻案例：同理與同情 第二步：確認目標 1. 低效會議與對話的常見問題 1）決策人不清晰 2）關(guān)注問題 3）信息發(fā)散 4）各抒己見，沒有共識 5）互相抱怨 2. 教練對話在目標上的三個共識 1）目的和意義 2）目標本身、衡量結(jié)果 3）實現(xiàn)路徑 角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，進行角色扮演，模擬一次上級與下屬的對話，需要上級塑造安全的對話空間，并幫助下屬明確目標。 第三步：識別干擾 1. 認識干擾 1）兩種重要的干擾因素：環(huán)境因素、個人因素 2）環(huán)境因素包括了信息、資源、激勵 3）個人因素包括：知識、能力、動機 2. 學會傾聽 視頻傾聽體驗：不同是聲音所表達的不同感覺 1）傾聽的三個層次：聽己、聽人、聽意 2）傾聽的三個內(nèi)容：聽事實、聽感受、聽需求 3）做好傾聽的三個方法：回聲、提煉、改述 3. 動機/情緒背后的干擾源 個人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為） ——問題背后往往是錯誤的行動或未行動，行動背后是動機/情緒，情緒背后是參照系（解讀、信念、假設） 討論：不同情境下的參照系 第四步：探索路徑 1. 學會提問 視頻討論：提問的注意要點 1）提問的三個目的：引導對方找到解決方案、拓展對方思維廣度、擴展對方思維深度 2）提問的三個維度：開放、未來、正面 3）黃金八問 練習+實踐：封閉式問題轉(zhuǎn)開放式問題 2. 對參照系干擾的挑戰(zhàn) 1）提問挑戰(zhàn)參照系：探尋定義、探尋反例、尋找依據(jù) 2）轉(zhuǎn)換視角對方產(chǎn)生認知：奇跡問題、人物維度、空間維度、時間維度、負轉(zhuǎn)正 討論：針對不同的參照系，如何進行轉(zhuǎn)換？ 第五步：促進行動 1. 教練促進行動的原則 原則一：不應主動提供行動建議 原則二：化大行動為小行動，注重馬上采取的第一小步 原則三：明確行動的時間、對象、場合 2. 行動不是終點，教練需要跟進反饋 1）反饋的目的：及時、準確、具體的反應，對行為進行糾正或強化 2）成長型反饋的要點：直接與親和 3）積極性反饋方法：SAIA模型 4）建設性反饋方法：SAID模型 角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學員現(xiàn)場進行角色扮演，模擬上級對下屬的反饋 教練模型：GROW模型 ——目標、現(xiàn)狀、方案、行動 案例：一個斜杠青年的選擇 練習：應用GROW模型對真實問題進行練習實踐 角色扮演：根據(jù)前期提供的案例，進行角色扮演，模擬上級對下屬用教練方式進行練習 第四講：激勵之道——激發(fā)內(nèi)在動力 工具：馬斯洛需要層次理論 性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學原理 需求與REB模型的連接：情緒背后的解讀與需求 一、需求，內(nèi)在激勵的深層元素 1. 實現(xiàn)真實的需求是行動的動力 2. 滿足的需求會導致負面情緒 3. 從事件、他人、自己那里獲得需求滿足/破壞你的需求滿足 4. 探索寬度/深度滿足需求 5. 外求并非可控 需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求 討論+體驗：討論現(xiàn)實的沖突事件，通過提問探討背后的需求以及如何滿足需求 二、不同性格下屬的激勵要點 1. 老虎型 1）提供充足的挑戰(zhàn) 2）建立競爭機制 3）給予決策自主權(quán) 4）提供快速上升通道 5）重視地位和身份 6）公開表揚和嘉獎 2. 海豚型 1）提供展示自我的機會 2）提供正面feedback 3）重視外在形象 4）設置社交性強的工作 3. 貓頭鷹型 1）提供挑戰(zhàn)性任務 2）鼓勵創(chuàng)新思維 3）注重工作價值 4）提供自主權(quán) 5）公平評價體系 6）鼓勵獨立工作 4. 考拉型 1）創(chuàng)建和諧氛圍 2）提供充分說明 3）尊重個人節(jié)奏 4）提供充足支持 5）加強工作關(guān)系 6）認可穩(wěn)定貢獻 7）漸進式改變
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