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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：人力資源從業(yè)者及對人力資源有興趣者
授課講師：吳文飛
在當(dāng)今快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨可用人才短缺的挑戰(zhàn)。為此，很多企業(yè)采取直接挖獵的方式進(jìn)行人才補(bǔ)充，但是挖獵的人才普遍存在不適應(yīng)企業(yè)文化的情況，而且各方挖獵的人才具有不同的價值觀，人才與企業(yè)、人才互相之間都存在很多矛盾，所以靠挖獵無法滿足企業(yè)需要。企業(yè)應(yīng)該主要依靠培養(yǎng)，打造一支能夠適應(yīng)變化、具備創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍，即所謂的“夢之隊(duì)”。 但是，人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)踐也存才諸多問題，包括人才判斷過程中的主觀性和片面性，人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，以及對員工成長路徑和要求的界定不夠清晰等。 人才梯隊(duì)建設(shè)五步法課程應(yīng)運(yùn)而生，旨在幫助企業(yè)解決人才發(fā)展問題，提升企業(yè)的核心競爭力。課程對人才發(fā)展的態(tài)度是積極和重視的，認(rèn)為人才發(fā)展是一項(xiàng)理性的、全面的工程。課程提出了一套完整的人才梯隊(duì)建設(shè)五步法，包括定義、測量、分析、改進(jìn)和控制，旨在通過系統(tǒng)的方法推動人才發(fā)展。
●明確人才發(fā)展路徑：清晰界定員工的職業(yè)發(fā)展通道和職級體系，確保每位員工都清楚自己的成長方向和晉升路徑。 ●提升人才選拔效率：通過學(xué)習(xí)五步法，學(xué)會系統(tǒng)性地進(jìn)行人才選拔，減少傳統(tǒng)選拔過程中的主觀性和片面性。 ●增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力：學(xué)會如何從獨(dú)立貢獻(xiàn)者到團(tuán)隊(duì)管理者，再到多團(tuán)隊(duì)和多部門管理者的轉(zhuǎn)型，提升管理層的領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。 ●優(yōu)化人才盤點(diǎn)機(jī)制：學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)的工具和方法，準(zhǔn)確地評估現(xiàn)有人才的狀況，制定更有效的人才更新和培養(yǎng)計(jì)劃。 ●提高人才測評的準(zhǔn)確性：掌握多種人才測評工具和方法，識別員工的優(yōu)勢和劣勢，為個人發(fā)展提供更有針對性的建議。 ●強(qiáng)化人才發(fā)展項(xiàng)目：通過721法則，學(xué)會如何通過在崗學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等多種方式，更有效地實(shí)施人才發(fā)展項(xiàng)目。
課程大綱 導(dǎo)入：人才梯隊(duì)的選拔視角 討論：選拔銷售經(jīng)理，花落誰家？ 1. 傳統(tǒng)人才選拔的問題 2. 人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)理性的、全面的工程（五步法）：定義、測量、分析、改進(jìn)、控制 3. 人才梯隊(duì)建設(shè)的目的：保障企業(yè)人才流，支持員工跨越成長 第一講：定義——界定企業(yè)人才成長的路徑與要求 一、定義階段的工作內(nèi)容 1. 明確職業(yè)發(fā)展通道 2. 明確職級體系 3. 明確轉(zhuǎn)型關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與要求 案例：阿里與萬科的職業(yè)發(fā)展通道與職級體系 二、人才成長的四個關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點(diǎn) 1. 從獨(dú)立貢獻(xiàn)者到團(tuán)隊(duì)管理者 2. 從團(tuán)隊(duì)管理者到多團(tuán)隊(duì)管理者 3. 從部門管理者到多部門管理者 4. 從多部門管理者到企業(yè)一把手 5. 界定關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點(diǎn)的注意點(diǎn) 1）關(guān)注實(shí)際管理范圍與內(nèi)容，與頭銜、職級相區(qū)分 2）各關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點(diǎn)的要求會有重合，要注意層次區(qū)別 3）關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點(diǎn)最重要是在理念、技能、時間三方面的迭代升級 三、用勝任力模型思路來建立轉(zhuǎn)型關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要求 1. 勝任力模型 建立勝任力模型的快捷步驟：訪談討論→共創(chuàng)辨析（多輪）→模型定稿 案例：國內(nèi)某知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型樣稿詳解 2. 獨(dú)立貢獻(xiàn)者的勝任力模型 本講工具：勝任力模型、協(xié)同三角形模型、員工職業(yè)發(fā)展路徑圖模板 第二講：測量——企業(yè)人才現(xiàn)狀盤點(diǎn) 一、人才盤點(diǎn)在公司管理中的位置 1. 戰(zhàn)略管理管理中的人才會議 ——人力資源對戰(zhàn)略的支持程度 ——現(xiàn)有人才的狀況+人才更新計(jì)劃+人才培養(yǎng)計(jì)劃 2. 人才會議的兩大注意點(diǎn) 1）人才會議的匯報人是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，不是人力資源負(fù)責(zé)人 2）人才會議追求真實(shí)與“不和諧” 案例：GE的戰(zhàn)略會議架構(gòu)、萬科人才會議 二、人才盤點(diǎn)的工具 1. 兩種人才盤點(diǎn)的“九宮格” 1）傳統(tǒng)的“業(yè)績-能力”九宮格 2）基于管理角色的“發(fā)展-潛力”九宮格 2. 活力曲線模型 練習(xí)：根據(jù)模擬案例，現(xiàn)場繪制九宮格 本講工具：人才盤點(diǎn)九宮格、人才會議模板 第三講：分析——人才測評與成長建議 一、常用的人才測評分析手段 1. 人才測評工具 1）360評價 2）人才評價中心 3）績效考核資料 4）性格測試 2. 人才測評項(xiàng)目實(shí)施的注意點(diǎn) 1）專業(yè)測評請專業(yè)機(jī)構(gòu) 2）報告解讀一定要做，一定要人力親自做 二、測評報告解讀與輔導(dǎo) 1. 報告解讀的關(guān)注點(diǎn) 1）在整體中的相對優(yōu)勢與劣勢 2）個人的相對優(yōu)勢與劣勢 3）自我認(rèn)知與他人認(rèn)知的差異點(diǎn)（360評價） 4）尋找阻礙發(fā)展的因素 5）改善的資源與計(jì)劃 2. 解讀流程 1）第一步：創(chuàng)造良好的環(huán)境與心理氛圍 2）第二步：認(rèn)知差異解讀（征詢意見） 3）第三步：優(yōu)劣勢解讀（征詢意見） 4）第四步：發(fā)展阻礙分析 5）第五步：發(fā)展目標(biāo)與行動商討 角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，現(xiàn)場進(jìn)行測評報告解讀 本講工具：360報告樣稿 第四講：改進(jìn)——人才發(fā)展項(xiàng)目實(shí)施 一、人才發(fā)展的多種方式 1. 人才發(fā)展的721法則：70%在崗學(xué)習(xí)、20%向他人學(xué)習(xí)、10%培訓(xùn)學(xué)習(xí) 2. 在崗學(xué)習(xí)：重要項(xiàng)目、影子學(xué)習(xí)、輪崗、見習(xí) 3. 向他人學(xué)習(xí)：教練輔導(dǎo)、雙向交流 4. 培訓(xùn)學(xué)習(xí)：脫產(chǎn)培訓(xùn)、閱讀 二、發(fā)揮培訓(xùn)的有效作用 1. 對培訓(xùn)的正確認(rèn)識 1）培訓(xùn)存在的問題：效果不明顯、占用資源較多、培訓(xùn)是萬能藥、受影響大 2）培訓(xùn)解決的主要問題：知識、技能 2. 改善培訓(xùn)效果的方法 1）界定工作結(jié)果 2）設(shè)計(jì)完整過程 3）引導(dǎo)學(xué)以致用 4）推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化 共創(chuàng)引導(dǎo)討論：如何提高培訓(xùn)的有效性？ 第五講：控制——人才發(fā)展項(xiàng)目評價與更新 一、人才發(fā)展項(xiàng)目評價的三個維度 1. 相關(guān)性：評價績效與過程能力 2. 可靠性：改進(jìn)持續(xù)穩(wěn)定，多角度收集數(shù)據(jù) 3. 令人信服：具體的實(shí)際案例 二、評價的輸出 1. 個人改進(jìn)計(jì)劃調(diào)整 2. 人才庫人員更新 課程總結(jié)互動：你的下一步行動是什么？
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