價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業(yè)高管、各部門負責人，以及人力資源管理負責人
授課講師：蘇毅
課程背景： 隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，人力資源正逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)已開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。黨的十九大報告中提到：人才資源是積極社會發(fā)展的第一資源，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，人才工作關系是國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和改革開發(fā)大局。 ■ 如何為企業(yè)決策層提供更及時、科學的人事決策依據(jù)？ ■ 如何使用科學的評價技術來擇優(yōu)與汰劣，實現(xiàn)人才的存量與增量并舉？ ■ 如何真正做到“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”？ ■ 如何評估個人和團隊的能力差距，并以此為基礎讓培訓費的使用更有針對性？ ■ 如何匹配不同個性的“人才”打造和諧、高效的團隊？ ■ 如何借助面試評鑒技術，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)的和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展？ 作為企業(yè)人力資源從業(yè)者與職能/業(yè)務管理者，如何利用面試評鑒技術——人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，解決以上問題，實現(xiàn)新形勢下人力資源管理的變革與轉(zhuǎn)型。
課程收益： ● 會看簡歷：掌握簡歷篩選的方法，知道“哪些人可以面試，哪些人直接淘汰” ● 會分析履歷：學會履歷分析技巧，歷史決定未來，準確判斷崗位勝任程度 ● 會設計問題：掌握面試中常見的提問技巧與方法，提升針對性和邏輯性 ● 會深層分析：掌握肢體語言分析工具與方法，探究深層秘密
課程大綱 前言：面試對企業(yè)的重要性 案例分享：招錯人的成本 第一講：面試人選——建立用人標準 一、工作分析的基本方法 二、建立招人標準——根據(jù)崗位確定人才需求 1. 建立招人標準的重要性 工具分享：招聘的冰山模型 2. 招人標準構成 1）硬性條件 2）軟性條件 3. 人才畫像：基于“成功典范”人才評估維度 三、勝任力提煉及分級的方法 課題練習：勝任力提煉及分級 四、簡歷篩選的方法 1. 簡歷收集四大主要途徑 1）網(wǎng)站 2）獵頭 3）內(nèi)推 4）社交 2. 簡歷分析方法——區(qū)別“潤色”與“虛假” 五、各階段業(yè)務面試官及HR分工 第二講：面試前準備——創(chuàng)造溝通氛圍 案例導入：面試的困境 一、形象準備 1. 穿著 2. 裝備 二、心態(tài)準備 1. 積極 2. 目標 3. 重視 三、資料準備 1. 簡歷 2. 申請表 3. 評價表 4. 記錄本 5. 崗位說明書 四、現(xiàn)場準備 1. 面試場地選擇 2. 面試場地布置 3. 面試官座次安排 第三講：面試中技巧——深度了解人選 一、如何進行開場 二、行為面試法核心技術：STARs工具 1. STARs完整性、有效性 2. 行為面試提問技巧——強有力的問題 課題練習：行為面談練習 三、辨別回答真?zhèn)?1. 識別候選人回答陷阱 2. 辨別回答真?zhèn)蔚墓ぞ?工具分享：SBO追問法 四、識別求職動機 1. 動機評估 工具分享：4W提問法 2. 吸引候選人的話術設計 第四講：面試后跟進——評價抉擇與反饋 一、填寫面試評價 1. 填寫面試評價的重要性 2. 面試評價內(nèi)容 1）評價維度的確定 2）量化評價 3）評價表的制作 二、跟進入職過程 1. 做出決策 1）盡量減少決策人員 2）權衡面試官的選擇 3）如何做出結果 2. 通知候選人 1）時機選擇 2）誰通知 3）如何通知 4）與錄用銜接 三、后續(xù)事宜處理 1. 如何拒絕 2. 確定錄用事宜 3. 后續(xù)程序
