價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2.0天
授課對(duì)象：企業(yè)總經(jīng)理、中層管理干部、高級(jí)主管，以及人力資源管理工作者
授課講師：胡軍令
無(wú)論是組織哪一層級(jí)的管理者，其管理任務(wù)就是兩個(gè)方面，一是完成任務(wù)，二是關(guān)注于人。管理者個(gè)人本身就應(yīng)該是具有人才管理的技能，否則他就不是一個(gè)稱職的管理者。當(dāng)下的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境下，人在組織中的意義已經(jīng)從過去資源的視角轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的視角，這是一個(gè)從成本控制到財(cái)富增值的轉(zhuǎn)變。所以管理者的最大職責(zé)就是如何高效的利用好人這個(gè)財(cái)富去實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值。一個(gè)富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作是會(huì)置于企業(yè)戰(zhàn)略地位的，同樣，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，也會(huì)把人力資源工作放在自己核心的工作任務(wù)中。
讓人力資源部門的管理者不再聽到以下的隔空懟： ● 我部門總是缺人，人力資源部門怎么還沒招到? ● 人力資源部怎么選人的，剛來(lái)幾天就走了，煩不煩? ● 90后的群體真的傷不起，用起來(lái)真麻煩？ ● 新來(lái)的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的? ● 考核是人力資源部門的事兒，為啥老要我們提指標(biāo)報(bào)數(shù)據(jù)! ● 員工老是抱怨工資低，人力資源部門怎么定薪的？ ● 員工能力不勝任，人力資源部招的什么人？ 讓業(yè)務(wù)部門的管理者們徹底明白： ● 人力資源工作該誰(shuí)干? ● 我應(yīng)該履行什么樣的人力資源管理職責(zé)？ ● 原來(lái)選什么樣的人都操之我手 ● 原來(lái)我的的職位不僅僅是完成任務(wù)，還必須關(guān)注于人 ● 改進(jìn)我的員工表現(xiàn)就是我的職責(zé)使命 ● 先搞定人的事兒，才能真的搞定事的事兒
第一講：管理者首先必須關(guān)注于人的真相 導(dǎo)入：非人培訓(xùn)的認(rèn)知：剖析大多數(shù)非人培訓(xùn)的開場(chǎng)白 “人力資源管理不僅僅是HR部門的事情，業(yè)務(wù)部門的管理者也要參與其中” 一、從管理者的四個(gè)轉(zhuǎn)身場(chǎng)景說(shuō)起 1. 技而優(yōu)則仕 2. 資歷深則仕 3. 剩者為王 4. 空降兵 二、不同層級(jí)的管理者三大技能的側(cè)重點(diǎn)解析 1. 技術(shù)性技能 2. 人際性技能 3. 格局性技能 三、管理者經(jīng)營(yíng)管理層面的六大職責(zé)——企業(yè)“盈利動(dòng)力三角”解析 1. 經(jīng)營(yíng)層面：目標(biāo)、業(yè)績(jī)、利益 2. 管理層面：賦能、文化、領(lǐng)導(dǎo)力 四、管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接 1. 人力資源工作的終極價(jià)值是打造人才供應(yīng)鏈：有沒有、好不好 2. 從人力資源的三大原罪來(lái)看非人部門的應(yīng)對(duì) 1）不知不覺扮演救世的神仙 2）常懷密聯(lián)業(yè)務(wù)的幻覺 3）掉入員工滿意度的陷阱 第二講：求才選賢——選到對(duì)的人 互動(dòng)：找優(yōu)秀的人還是合適的人？ 一、選人是個(gè)技術(shù)活：三個(gè)畫像要清晰 1. 企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭 2. 崗位畫像：職責(zé)、勝任素質(zhì)模型、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿 3. 人才畫像：德、才、價(jià)值觀認(rèn)同 演練：選擇你的一個(gè)下屬崗位崗位進(jìn)行崗位畫像 二、不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型下的招聘策略 1. 防御型戰(zhàn)略：發(fā)展期招聘策略 2. 探索型戰(zhàn)略：發(fā)展—穩(wěn)定期的招聘策略 3. 分析型戰(zhàn)略：穩(wěn)定期的招聘策略 互動(dòng)：企業(yè)屬于那種戰(zhàn)略類型，對(duì)應(yīng)的招聘策略與實(shí)際有什么差別？ 三、篩選簡(jiǎn)歷，你是不是老司機(jī)？ 1. 應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中，有哪些玄機(jī)？ 2. 篩選簡(jiǎn)歷的五條警醒 3. 15秒完成簡(jiǎn)歷篩選是怎么辦到的？ 4. 簡(jiǎn)歷提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問題 工具：《簡(jiǎn)歷篩選與分析手冊(cè)》 四、抓住面試的關(guān)鍵點(diǎn) 討論：電話面試到底為了啥？ 1. 四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者得穩(wěn)定度 1）求職動(dòng)機(jī) 2）客觀因素 3）個(gè)性特質(zhì) 4）匹配度 2. 身懷六脈神劍，面試所向披靡 1）少?zèng)_劍—引入式問題：漸入佳境 2）少澤劍—?jiǎng)訖C(jī)式問題：意欲何為 3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打 4）商陽(yáng)劍—應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī) 5）關(guān)沖劍—情境式問題：身臨其境 6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐 演練：結(jié)構(gòu)化面試演練 工具：《29類通用面試問題指南手冊(cè)》 五、關(guān)注求職者職業(yè)價(jià)值需求 測(cè)評(píng)：通過系統(tǒng)《職業(yè)價(jià)值需求識(shí)別》測(cè)評(píng)，模擬解讀報(bào)告 1. 了解求職者的8種職業(yè)價(jià)值需求 六、面試官的關(guān)鍵畫像 1. 能面試 2. 會(huì)面試 3. 高效面試 七、內(nèi)推不是你想象 1. 社招內(nèi)推 2. 校招內(nèi)推 古人識(shí)人大法賞析：莊子識(shí)人九法；諸葛亮的知人七法；曾國(guó)藩相人察人術(shù) 第三講：輔導(dǎo)有方——育好來(lái)的人 導(dǎo)入：子賤治縣-彈琴作樂背后的真相 工具：?jiǎn)坦镆暣?一、管理者培訓(xùn)下屬的捫心四問 1. What——何為培養(yǎng)下屬 2. Why——為什么要進(jìn)行對(duì)下屬培養(yǎng) 3. Who——誰(shuí)來(lái)進(jìn)行下屬培養(yǎng) 4. Which——什么樣的員工需要重點(diǎn)培養(yǎng) 二、培養(yǎng)下屬的三層次利好 1. 對(duì)于組織 2. 對(duì)于管理 3. 對(duì)于員工 三、培養(yǎng)下屬四步走 1. 覺察：感受被教練者能量狀態(tài) 2. 分析：能量層級(jí)的識(shí)別與重新定義 3. 干預(yù)：換一種思維方式 4. 渲染：調(diào)動(dòng)情感動(dòng)力 四、針對(duì)性輔導(dǎo)六步法 1. 告知 2. 示范 3. 模仿 4. 改善 5. 固化 6. 創(chuàng)新 方法：對(duì)下屬五種能力的培養(yǎng)方法 五、育人是個(gè)系統(tǒng)工程 1. 不同層級(jí)員工培訓(xùn)需求識(shí)別 1）基層員工：能力提升、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 2）中層員工：績(jī)效達(dá)成、團(tuán)隊(duì)提升 3）高層員工：利潤(rùn)上升、市場(chǎng)取勝 2. 基中高層的培訓(xùn)需求怎么獲得？ 1）基層員工：三個(gè)問題就搞定 2）中層員工：三步三問見真章 3）高層員工：匯報(bào)調(diào)研是情商 3. 戰(zhàn)略推演構(gòu)建培訓(xùn)體系 1）從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn) 2）從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng) 3）從人才培養(yǎng)到培訓(xùn)體系 演練：從公司今年的戰(zhàn)略目標(biāo)推演培訓(xùn)需求 六、五大工具讓企業(yè)人才培養(yǎng)緊貼業(yè)務(wù) 1. 空降兵生存寶典 2. 產(chǎn)品說(shuō)明書 3. 動(dòng)態(tài)問題挖掘工具 4. 客戶化運(yùn)營(yíng)工具 5. 能量開發(fā)工具 演練：梳理你所管轄的下屬崗位生存陷阱，制定生存寶典 工具：新員工369跟蹤問題清單、新員工在崗學(xué)習(xí)跟蹤手冊(cè) 第四講：知人善任——用好在的人 導(dǎo)入：從毛主席為延安抗日軍政大學(xué)所題校訓(xùn)說(shuō)起：團(tuán)結(jié)、緊張、嚴(yán)肅、活潑 一、清晰定位關(guān)鍵崗位 1. 關(guān)鍵崗位的定義 2. 關(guān)鍵崗位的兩大界定策略 1）產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 2）區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 二、目標(biāo)任務(wù)的設(shè)定與分解 工具解讀與演練：目標(biāo)策略式解析模型；年度目標(biāo)任務(wù)分解演練 三、目標(biāo)任務(wù)的明確與下達(dá) 1. 目標(biāo)任務(wù)指令的七要素（5W1H1L） 2. 下達(dá)目標(biāo)任務(wù)的五大技巧 案例研討：留下女職員加班的方法 工具：下達(dá)任務(wù)的3W1F工具 四、目標(biāo)任務(wù)的落地與追蹤 工具解讀與演練：WBS工作分解結(jié)構(gòu)；RASCI 責(zé)任矩陣 五、目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)與回顧 工具解讀與演練：項(xiàng)目復(fù)盤迭代經(jīng)驗(yàn)；里程碑事后回顧AAR；高效會(huì)議技法問題清單 六、如何通過輔導(dǎo)提升業(yè)績(jī) 1. 績(jī)效目標(biāo)輔導(dǎo)的技巧：GROW模型 角色扮演：運(yùn)用 GROW技術(shù)進(jìn)行提問——輔導(dǎo)下屬接受目標(biāo)并提出可行方案 2. 績(jī)效反饋輔導(dǎo)的技巧：漢堡包法 角色扮演：如何輔導(dǎo)績(jī)效不佳的員工 3. 不同員工績(jī)效輔導(dǎo)的策略 第五講：成就利他——留住要的人 討論：在各位的管理意識(shí)中，90后/95后員工是怎樣一群人？ 一、員工離職的136定律和232原則 二、員工留不住的兩個(gè)原因 1. 賺得不夠多 2. 工作不夠爽 案例：從350個(gè)離職員工的訪問結(jié)果看企業(yè)留人的方向 三、薪酬績(jī)效的兩個(gè)層面 1. 薪酬設(shè)計(jì)的講究：不要坐看風(fēng)云，而要攪動(dòng)風(fēng)云 2. 績(jī)效管理的根本：既要好好學(xué)習(xí)，也要天天向上 四、激勵(lì)體系解決工作不夠爽 1. 四類激勵(lì)方式的解讀：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì) 2. 從人在企業(yè)中的5步前進(jìn)路徑看留人奧決 第一步：進(jìn)入：選你是因?yàn)槟阃毒?第二步：學(xué)習(xí)：績(jī)效與套路共生 第三步：成長(zhǎng)：激情與動(dòng)力并行 第四步：晉階：我在和我愛都因?yàn)橹档?第五步：個(gè)人實(shí)現(xiàn)：我的明天我要看得到 工具：?jiǎn)T工IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表） 3. 四類人才的激勵(lì)對(duì)策 工具：12類激勵(lì)清單 五、與新生代員工的和諧共處 1. 我的成績(jī)你要認(rèn)可，我的心情你要照顧 2. 交給我干你就要放心，不懂我會(huì)問 3. 我不僅僅只需要工作，我還有很多事情要做 4. 只要我愿意，赴湯蹈火也在所不辭 工具：?jiǎn)T工愛你的101個(gè)理由
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：培訓(xùn)體系搭建、關(guān)鍵人才培養(yǎng)、非人、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理
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