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上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2-5天（6小時/天）天
授課對象：人力資源管理者
授課講師：付源泉
網(wǎng)易公司創(chuàng)始人兼CEO丁磊說：“公司的人才儲備很重要。公司的人不是越多越好，而是優(yōu)秀的人才越多越好，一個出色的人才能頂好幾個人。” 得人才者得天下！一切的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。 人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務(wù)而進行的嘗試。 正確的人力資源理念，系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵和人才保留的技能，將能更好的為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈，建立核心競爭能力，提升企業(yè)經(jīng)營績效，促進企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)； ● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平； ● 掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。
導(dǎo)入 戰(zhàn)略性人力資源管理框架圖 第一講：人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1. 總體規(guī)劃 1）總目標 2）總政策 3）實施步驟 4）總預(yù)算 2. 業(yè)務(wù)計劃 1）組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃 2）規(guī)章制度規(guī)劃 3）定崗定編規(guī)劃 4）人員補充計劃 5）人員調(diào)配計劃 6）人員晉升計劃 7）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 8）薪酬福利計劃 9）人員優(yōu)化計劃 10）員工職業(yè)生涯規(guī)劃 二、人力資源規(guī)劃制定的程序 1. 人力資源需求預(yù)測 1）11個典型步驟 2）12種方法 2. 人力資源供給預(yù)測 1）6個典型步驟 2）5種方法 4. 人力資源需求與供給比較 3. 人力資源需求不平衡的解決辦法 1）影響人力資源需求的因素 2）影響人力資源供給的因素 3）人力資源供大于求的解決辦法 4）人力資源供不應(yīng)求的解決辦法 三、人力資源規(guī)劃制定的原則 1. 人力資源保障原則 2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則 3. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)原則 4. 系統(tǒng)性原則 5. 能級層序原則 6. 適度流動原則 7. 企業(yè)和員工共同發(fā)展原則 第二講 招聘配置體系構(gòu)建 一、分析是基礎(chǔ)-錄用條件設(shè)計 1. 任職資格設(shè)計 2. 勝任素質(zhì)設(shè)計 工具：冰山模型&洋蔥模型 4. 簡歷篩選技巧 1）看3個維度 2）審10個要點 3）提10類問題 二、甄選是關(guān)鍵-甄選方案設(shè)計 1. 流程步驟 1）建立關(guān)系階段-使應(yīng)聘者放松心情，逐步進入面試狀態(tài) 簡潔的歡迎詞 放松、親切的互動 面試指導(dǎo)語 2）導(dǎo)入階段-緩解緊張情緒 請應(yīng)聘者介紹基本情況 請應(yīng)聘者介紹對公司的了解程度 請應(yīng)聘者介紹對崗位的了角程度 3）正題階段-獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息 情景性問題 行為性問題 工具：6類經(jīng)典面試問題 4）深入階段-獲得應(yīng)聘者更為全面的信息 有深度的問題 尖銳的問題 簡歷和面試中的疑點 面試過程中的不足 工具：應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法 5）結(jié)束階段-完美收結(jié) 給應(yīng)聘者一個補充和修正的機會 給應(yīng)聘者提問題的機會（根據(jù)時間或應(yīng)聘者面試情況） 提升應(yīng)聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象 抓緊整理面試記錄，做出面試評價 2. 考察方式 1）測評結(jié)構(gòu)化 知識測驗 知識測驗題編寫的7個要求 心理測驗 人格測驗主要方法介紹 能力測驗主要方法介紹 職業(yè)適應(yīng)性測驗主要方法介紹 面試 工具：冰山模型 工具：洋蔥模型 工具：甄選方案表 2） 程序結(jié)構(gòu)化 向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程 3）評價結(jié)構(gòu)化 面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準 等級評價表 行為描述評價表 4）考官結(jié)構(gòu)化 根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學(xué)配置 三、匹配是本質(zhì)-人力資源調(diào)配 1. 人員與組織匹配 2. 人員與崗位匹配 3. 人員與團隊匹配 第三講：培訓(xùn)發(fā)展體系構(gòu)建 一、培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)成 1. 管理層面 1）規(guī)劃（理念、定位） 2）制度（流程、標準） 3）組織角色 4）預(yù)算 2. 運營層面 1）需求分析 2）目標確定 3）計劃制定 4）組織實施 5）效果轉(zhuǎn)化 6）效果評估 3．資源層：人、財、物、信息、時間 案例：Y公司培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè) 二、精準把握需求 1．組織需求 2．部門需求 3．崗位需求 工具：培訓(xùn)需求3層次分析法 KSAO 培訓(xùn)需求5基分析法 三 、針對設(shè)置項目 1. 縱向6個層次 2. 橫向5個類別 案例：T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項目策劃與運作 四、精確評估效果 1．目的是否達成 2．成本是否合理 3．效率是否經(jīng)濟 4．資源是否匹配 工具：柯克帕特里克模型 第四講：績效管理體系構(gòu)建 一、制定績效計劃-想清楚“關(guān)系” 1. 制定組織層面績效目標指標 1）編制公司戰(zhàn)略地圖 2）確定公司KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)導(dǎo)） 3）確定KSF（關(guān)鍵成功要素） 4）KSF（關(guān)鍵成功要素）重要性排序 5） 確定KSF（關(guān)鍵成功要素）權(quán)重 工具： BSC平衡計分卡） 格里波特四分法 2. 制定團隊層面績效目標指標 1) 從組織層級分解團隊層面績效目標指標 2) 從部門職能中提煉目標指標 3) 從工作計劃中提煉目標指標（PPI） 工具：FAST功能系統(tǒng)分析法 3. 制定個人層面績效目標指標 1) 從團隊目標指標中分解個人層面目標指標 2) 從崗位職責中提煉目標指標 3) 從工作計劃中提煉目標指標（PPI） 4) 從能力素質(zhì)模型中提煉指標 5) 從行為規(guī)范中提煉指標(BPI) 案例：Z公司的績效指標體系 二、績效實施-做清楚“過程” 1. 績效信息收集 1）監(jiān)控6類信息 2）績效信息收集的6個注意事項 2. 中期回顧&過程糾偏 3. 績效輔導(dǎo) 案例：T公司的績效推進 三、績效評估-說清楚“事實” 1．相對評價法 2．絕對評價法 3．描述法 案例：Y公司的績效考評 四 、績效反饋-談清楚“改進” 1. 績效反饋的4個原則 1）堅持具體全面原則 2）堅持互動原則 3) 堅持對事不對人原則 4)堅持正面引導(dǎo)原則 工具演練：漢堡原則 工具演練：BEST反饋 2. 績效申訴的3個注意事項 1) 具體分析投訴內(nèi)容 2) 要把處理申訴過程作為互動互進的進程 3) 申訴處理結(jié)果及時告訴員工 案例：B公司的績效反饋 五、績效結(jié)果應(yīng)用-要清楚“結(jié)果” 1. 制訂績效改進計劃 1）分析結(jié)果，找出問題 2）制定方案，準備實施 3）落實方案，提供支持 2. 提供有針對性的培訓(xùn) 3. 薪酬獎金的分配 4. 進行職務(wù)調(diào)整 5. 進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃 6. 進行人力資源規(guī)劃 7. 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 案例：W公司的績效考評結(jié)果應(yīng)用 工具：態(tài)度-能力九宮格 素質(zhì)-業(yè)績九宮格 第五講：薪酬福利體系構(gòu)建 一、前期準備 1. 成立團隊 1）薪酬委員會 2）薪酬管理工作組 2. 編制薪酬設(shè)計與調(diào)整計劃 3. 開展薪酬調(diào)研 工具：薪酬滿意度調(diào)查表 4. 進行薪酬調(diào)整工作宣傳 5. 開展薪酬設(shè)計與調(diào)整原理及技巧培訓(xùn) 二、制定薪酬策略 1. 薪酬定位策略： 1）市場領(lǐng)先型 2）市場跟隨型 3）成本導(dǎo)向型 4）混合薪酬型 2. 薪酬原則（付薪理念） 3P1M模型 3. 薪酬結(jié)構(gòu)模式： 1）穩(wěn)定薪酬模式 2）彈性薪酬模式 3）混合薪酬模式 4. 不同發(fā)展階段的薪酬策略 三、崗位價值評估 1. 崗位價值評估方法類型 2. 崗位價值評估的原則 3. 崗位價值評估的程序 4. 形成崗位等級結(jié)構(gòu) 四、薪酬調(diào)查分析 1. 薪酬調(diào)查需要考慮的5個因素 2. 薪酬調(diào)查的7個渠道 3. 薪酬調(diào)查的6個步驟 五、薪酬定位 1. 薪酬戰(zhàn)略的3個特征 2. 薪酬戰(zhàn)略的5個內(nèi)容 六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 七、薪酬等級設(shè)計 第六講：員工關(guān)系 導(dǎo)入：2018年熱點勞動糾紛案例 一、把握趨勢 1. 企業(yè)與員工 1）沖突必然性 2）解決復(fù)雜性 2. 企業(yè)與政府 1）監(jiān)管強制性 2）變革緊迫性 3. 政府與員工 1）維權(quán)便利性 2）保障穩(wěn)固性 二、識別風險（結(jié)合案例-法條講解） 1. 招聘配置操作 1）招聘要求表述不妥 2）錄用條件設(shè)置不妥 3）違反勞務(wù)派遣法規(guī) 4）勞動合同簽訂不妥 5）崗位調(diào)整處置不妥 6）解除（終止）勞動關(guān)系不妥 2. 培訓(xùn)發(fā)展操作 1）培訓(xùn)服務(wù)期約定不妥 2）不勝任解除未經(jīng)過培訓(xùn)（也未調(diào)整崗位） 3. 績效管理操作 1）績效管理制度缺失 2）績效管理制度規(guī)定不妥 3）績效管理信息缺失 4. 薪酬福利操作 1）試用期薪酬約定不妥 2）社保公積金未合規(guī)繳納 3）試用期轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整不妥 4）薪酬調(diào)整處置不妥 5）主觀責任薪酬未及時足額支付 6）加班管理不妥 7）病假和醫(yī)療期管理不妥 8.）工傷處置不妥 9）女員工三期管理不妥 10）罰款作業(yè)不妥 5. 規(guī)章制度操作 1）制度缺失 2）制度內(nèi)容不合法 3）制度內(nèi)容不合理 4）制度制定程序不合規(guī) 5）制度未對員工進行公示 三、巧妙化解（結(jié)合案例-法條-技巧講解） 視頻教學(xué)：《云中漫步》 1. 形式靈活 張馳有度 1）協(xié)商 2）調(diào)解 3）申請撤銷仲裁裁決的6種情形 2. 細致規(guī)劃 謹慎運作 1）應(yīng)對員工不簽訂勞動合同的有效處理方法 2）無固定期限勞動合同的5個應(yīng)對 3）裁減員工 3）薪酬調(diào)整 四、預(yù)防為主（結(jié)合范本-技巧講解） 1. 制度嚴謹 1）企業(yè)規(guī)章制度有效性的4個必備條件 2）適用于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的5個領(lǐng)域 2. 程序規(guī)范 1）崗位調(diào)整程序 2）薪酬調(diào)整程序 3）嚴重違反規(guī)章制度的處理程序 4）勞動合同解除程序 5）裁員的程序 3. 培訓(xùn)到位 企業(yè)規(guī)章制度公示的主要方法 4. 操作妥當 5. 查漏補缺 6. 記錄完整 1）仲裁和訴訟對證據(jù)鏈的要求 2）舉證責任 3）企業(yè)重點收集的證據(jù)
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