在當(dāng)前的商業(yè)競爭環(huán)境下，卓越的人力資源管理是企業(yè)取得市場優(yōu)勢的關(guān)鍵。其中，員工的合理運(yùn)用和管理構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心難題。對于企業(yè)而言，人才不僅是最寶貴的資產(chǎn)，更是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵動力。然而，非人力資源背景的中高層管理者（即團(tuán)隊管理者）常因缺乏對人力資源管理的深刻理解，導(dǎo)致在人員配置、評估與發(fā)展等方面存在不足，這些問題最終會影響到企業(yè)的全面進(jìn)步和長期成功。具體表現(xiàn)包括： 企業(yè)的用人成本不斷上升，但生產(chǎn)效率并未相應(yīng)提高； 直線經(jīng)理雖然在專業(yè)業(yè)務(wù)上熟練，但部門運(yùn)作效率卻未見明顯改善； 人員流動問題可能并非由于薪酬制度，而更多源于用人部門的管理方式； 直線經(jīng)理缺乏有效地考核、激勵和培養(yǎng)下屬的能力，導(dǎo)致員工選擇離開企業(yè)； 新的人事政策出臺后，直線經(jīng)理往往難以理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策的流產(chǎn) 本課程從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度出發(fā)，解決了中高層管理者在人員配置、評估與發(fā)展等方面的不足，幫助企業(yè)構(gòu)建更高效、更人性化的人力資源管理體系，從而提升企業(yè)的整體競爭力和市場優(yōu)勢。

● 讓每位團(tuán)隊管理者對角色、使命與職責(zé)的認(rèn)知和管理思維獲得全面升級 ● 培養(yǎng)每位團(tuán)隊管理者的“業(yè)人一體”和“雌雄同體”的管理認(rèn)知 ● 讓每位管理者掌握：盤人、招人、用人、育人、留/汰人的技術(shù)與技巧 ● 賦能管理者在成長進(jìn)階過程中掌握如何經(jīng)營團(tuán)隊的思維 ● 讓每位管理者理解如何在日常工作中與人力資源團(tuán)隊形成高效配合并建立默契

案例導(dǎo)入：管理者的痛癢 一、三種痛：忙、煩、急、難 1. 忙：忙業(yè)務(wù)+忙團(tuán)隊+忙流程+忙會議=千頭萬緒、多點(diǎn)觸達(dá) 2. 煩：熟悉+擅長+不熟悉+不擅長=挑戰(zhàn)未知、信心不足 3. 急：決策緊急+業(yè)務(wù)緊急+團(tuán)隊緊急+流程緊急=疲于應(yīng)對、緊迫焦慮 4. 難：目標(biāo)難+資源難+帶人難+關(guān)系難=外表風(fēng)光、冷暖自知 二、兩種癢：想贏、想牛 1. 業(yè)務(wù)想贏：目標(biāo)打超才是硬道理 2. 團(tuán)隊想牛：團(tuán)隊要牛自己更要牛 三、痛癢的良藥：人力資源管理的賦能 1. 打造雌雄同體：兩種思維、剛?cè)岵?jì) 2. 打造業(yè)人合一：團(tuán)隊強(qiáng)則業(yè)務(wù)強(qiáng)、人才飛輪與業(yè)績飛輪 第一講：管理者的角色與職責(zé) 一、管理者的三種角色變化 1. 角色使命感的變化：企業(yè)使命感、時代緊迫感 2. 角色貢獻(xiàn)的身份變化： 1）從獨(dú)立貢獻(xiàn)生產(chǎn)者（IC）到團(tuán)隊貢獻(xiàn)生產(chǎn)者（TL） 2）既是管理者（Manager）也是領(lǐng)導(dǎo)者（Leader)：從正確地做事到做正確的事 3. 角色貢獻(xiàn)的內(nèi)涵變化：企業(yè)發(fā)展六要素：戰(zhàn)略、組織、客戶、員工、機(jī)制、文化 二、管理者的三項(xiàng)角色定位： 1. 業(yè)務(wù)一號位 1）戰(zhàn)略生成：四看三定五明確 2）戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略大圖 3）戰(zhàn)略執(zhí)行：目標(biāo)管理閉環(huán)（OKR工作法） 4）結(jié)果應(yīng)用：激勵、發(fā)展、保留、汰換 2. 組織一號位 1）組織策略：向外看、向內(nèi)看 2）人才策略：招聘、任用、培養(yǎng)、保留與汰換 3. 文化一號位：企業(yè)文化價值觀的烙印 1）踐行者：以身作則 2）步道者：教學(xué)相長 3）合規(guī)者：安全邊界 4）代言人：形象塑造 小組討論01：哪些是業(yè)務(wù)部門要做的工作？哪些是人力部門的工作？如何界定協(xié)同邊界？ 三、管理者的角色與個人成長 1. 工作重心變化：精力分配變化，做事與做人 2. 素質(zhì)模型變化：影響力的變化，點(diǎn)線面體 四、非人力資源管理者與人力資源部門的關(guān)系 1. 把握機(jī)制，角色互補(bǔ) 1）熟悉企業(yè)人力資源關(guān)鍵制度政策 2）主動了解人力資源關(guān)鍵流程與常用系統(tǒng) 3）用人文化，互為伙伴 2. 把握資源：資源互補(bǔ) 1）主動了解人力資源團(tuán)隊分工 2）建立日常協(xié)作機(jī)制 小組討論02：結(jié)合自己的業(yè)務(wù)，總結(jié)當(dāng)下工作開展中遇到的問題？結(jié)合角色轉(zhuǎn)型與升級，談?wù)勛约菏斋@的啟發(fā)？ 第二講：關(guān)鍵管理動作之一“盤” 一、盤業(yè)務(wù)、盤團(tuán)隊 1. 部門業(yè)務(wù)規(guī)劃 1）四看三定五明確 2）盤點(diǎn)人員現(xiàn)狀并分析能力差距 a盤數(shù)量：編制數(shù)與在崗數(shù) b盤質(zhì)量：勝任度與敬業(yè)度 二、盤需求、定規(guī)劃 1. 盤機(jī)制：公司政策與團(tuán)隊用人特點(diǎn) 2. 盤節(jié)奏：節(jié)點(diǎn)控制如到崗、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職、晉升 3. 定規(guī)劃：資源到位 1）團(tuán)隊績效目標(biāo)計劃 2）人員需求與招聘計劃 3）人員培訓(xùn)需求 4）業(yè)績改進(jìn)計劃 5）部門文化建設(shè)計劃 小組討論03：哪些團(tuán)點(diǎn)中的挑戰(zhàn)可以通過規(guī)劃來提前解決？管理操盤設(shè)計過程中的挑戰(zhàn)是什么？自己擅長的不擅長的是什么？ 第三講：關(guān)鍵管理動作之二“選” 一、怎樣招人最快？ 1. 明確人才畫像：設(shè)計并迭代崗位人才畫像 2. 構(gòu)建人才池：內(nèi)部儲備、外部儲備 3. 構(gòu)建人際網(wǎng)：聯(lián)營思維、人網(wǎng)思維 二、怎樣面試最有效？ 1. 面試設(shè)計兩大原則 1）供需匹配原則：業(yè)績能力、發(fā)展?jié)摿Α⒁庠竸恿?、價值觀 2）考察點(diǎn)對應(yīng)設(shè)計原則：對應(yīng)流程、對應(yīng)面試官、對應(yīng)提問 2. 面試過程三要素：觀聽、提問、牽引 1）觀聽 a傾聽的藝術(shù)：識別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線索 b觀察的技巧：肢體語言與非語言線索 2）場景化提問技巧 考察業(yè)績能力場景一：普通人選——行為面試法（STAR)+ 半結(jié)構(gòu)化 + 引導(dǎo) 案例分析：某企業(yè)XXX技術(shù)崗位的面談 考察業(yè)績能力場景二：封閉型人選——行為面試法（STAR)+ 半結(jié)構(gòu)化+ 追問（壓力設(shè)計） 案例分析：某企業(yè)XXX銷售崗位的面談 考察業(yè)績能力場景三：自由型人選——開放性問題+追問切入+行為面試法（STAR)+ 引導(dǎo) 案例分析：某企業(yè)XXX高階崗位的面談 考察未來場景一：匹配度和上手速度——考察案例分享+STAR+情景模擬+追問 考察未來場景二：意愿動力——非結(jié)構(gòu)化+半正式或非正式+代入式+情景模擬 話術(shù)：場景化提問句型（參考提問清單） 3）提問技巧規(guī)律與注意事項(xiàng) a考察點(diǎn)的答案來自關(guān)鍵事件：關(guān)鍵挑戰(zhàn)、關(guān)鍵邏輯、關(guān)鍵行動 b好問題的標(biāo)準(zhǔn)： c萬能公式：開放式切入+舉個例子+捕捉考察點(diǎn)+適時追問+呼應(yīng)牽引 小組練習(xí)04：請根據(jù)場景化句型進(jìn)行個性化拓展，把日?？谡Z化提問轉(zhuǎn)換成高效場景化面試提問，分組分場景進(jìn)行案例代入式角色演練 3. 三要素之一：牽引 1）開場與面試基調(diào) 2）面試中節(jié)奏牽引 3）職業(yè)度與雇主形象 三、如何面試不踩坑？ 誤區(qū)一：過度依賴直覺——數(shù)據(jù)驅(qū)動決策與量化工具的使用 誤區(qū)二：提問不相關(guān)或非法問題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓(xùn) 誤區(qū)三：忽視非言語溝通——學(xué)會觀察技巧與刻意練習(xí) 誤區(qū)四：不公平地比較——使用標(biāo)準(zhǔn)化評估標(biāo)準(zhǔn) 誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機(jī)制，責(zé)任分工與培養(yǎng)習(xí)慣 誤區(qū)六：不充分的面試準(zhǔn)備——制定面試準(zhǔn)備清單 誤區(qū)七：過于關(guān)注專業(yè)知識而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試 誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計文化適應(yīng)性評估。 誤區(qū)十：未能有效管理面試時間——面試時間管理計劃 四、如何吸引人才？ 1. 四象限原則：價值交換、時機(jī)把握 2. 一把手原則：講故事、畫蛋糕、交朋友、打配合 3. 臨門一腳原則： 尊重人性、關(guān)鍵對話 小組討論05：親身經(jīng)歷過的成功面試與失敗面試？面試中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？ 第四講：關(guān)鍵管理動作之二“用” ——魚群效應(yīng)與團(tuán)隊三大法則 課堂討論：為什么說打勝仗的前提是打造贏的團(tuán)隊？ 贏的基因究竟有哪些？ 一、團(tuán)隊基因識別與領(lǐng)導(dǎo)用人風(fēng)格：知彼解己 1. 團(tuán)隊人才基因與員工準(zhǔn)備度：團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗實(shí)力的空間有多大？ 1）能力剖析 2）動力分析 2. 管理者與員工互動的雙重路徑：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的影響力路徑是什么？ 1）工作關(guān)系行為 2）非工作關(guān)系行為 3. 情景領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適應(yīng)性有哪些？ 1）授權(quán)型：培養(yǎng)員工自主性 2）指令型：確保任務(wù)明確性 3）支持型：增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力 4）教練型：促進(jìn)個人與組織成長 4. 打造團(tuán)隊自驅(qū)力的三大策略 策略1：通過“共同使命+共同利益”解決員工“自驅(qū)力”的有無問題 策略2：通過獎罰機(jī)制的約束并牽引解決員工自驅(qū)力的方向問題 策略3：通過及時反饋和績效輔導(dǎo)解決員工自驅(qū)力的可持續(xù)性問題 二、績效目標(biāo)的設(shè)計與分解工作法：定目標(biāo) 1. 績效目標(biāo)的管理體系（OKR工作法） 1）終極目標(biāo)：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)對齊 2）團(tuán)隊目標(biāo)：與組織關(guān)鍵成果耦合 3）團(tuán)隊關(guān)鍵成果：團(tuán)隊目標(biāo)的必經(jīng)之路、關(guān)鍵里程碑 4）關(guān)鍵項(xiàng)目：任務(wù)組合、突破口 5）關(guān)鍵任務(wù)：動作組合、切入點(diǎn) 6）關(guān)鍵動作：聚焦難點(diǎn)突破、執(zhí)行力 2. 團(tuán)隊內(nèi)部目標(biāo)分解的四類依據(jù) 1）崗位價值：根據(jù)職責(zé)重要性分配目標(biāo) 2）工作飽和度：平衡工作量，優(yōu)化產(chǎn)能資源配置 3）專業(yè)領(lǐng)域：依據(jù)員工專業(yè)特長分配任務(wù) 4）工作平衡：考慮團(tuán)隊整體的協(xié)調(diào)與平衡 3. 績效指標(biāo)的共識 1）讓員工參與目標(biāo)設(shè)計 2）與員工共同推演目標(biāo)達(dá)成路徑 3）提供支持和資源，給予鼓勵 4）確認(rèn)共識，相互承諾 小組練習(xí)06：小組內(nèi)用OKR工作法的邏輯描述一下個人目標(biāo)跟團(tuán)隊目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系 三、過程管理中的行動與反饋閉環(huán)：追過程 1. 員工督促的雙重價值：規(guī)則與人性 1）管理價值：通過督促提升管理效能 2）人性價值：滿足員工成長與實(shí)現(xiàn)需求 案例討論：荀子的門徒與拉繩實(shí)驗(yàn)的啟示 2. 精準(zhǔn)把握員工行為的控制點(diǎn)：風(fēng)險點(diǎn)與控制點(diǎn) 1）行為觀察：通過日常行為分析員工狀態(tài) 2）習(xí)慣統(tǒng)計：利用數(shù)據(jù)揭示員工習(xí)慣模式 3）流程效率：借助協(xié)同工具提升效率 4）技能節(jié)點(diǎn)：關(guān)鍵技能的過關(guān)卡點(diǎn)突破與提升 5）績效閉環(huán)：構(gòu)建檢查與反饋的閉環(huán)系統(tǒng) 四、績效反饋。績效輔導(dǎo)與績效提升的實(shí)戰(zhàn)技巧 1. 績效輔導(dǎo)的三大核心要素 1）認(rèn)可與贊賞：肯定員工的貢獻(xiàn) 2）期望表達(dá)：明確員工的發(fā)展方向 3）行為強(qiáng)化：塑造員工的積極行為 2. 輔導(dǎo)方式1：GROW教練模型 1）目標(biāo)設(shè)定：具體而明確的目標(biāo) 2）現(xiàn)實(shí)分析：當(dāng)前狀態(tài)的深入理解 3）方案探索：從現(xiàn)狀到目標(biāo)的路徑 4）行動計劃：具體行動的制定與執(zhí)行 3. 輔導(dǎo)方式2：績效面談的七個步驟 1）開場技巧：建立積極的對話氛圍 2）自評環(huán)節(jié)：引導(dǎo)員工自我反思與評價 3）評價環(huán)節(jié)：基于績效標(biāo)準(zhǔn)的客觀反饋 4）績效探討：原因分析與共識尋找 5）改進(jìn)計劃：SMART原則的應(yīng)用 6）支持探討：明確員工所需支持 7）目標(biāo)重申：新的考核目標(biāo)與共識確認(rèn) 五、績效面談與員工輔導(dǎo)的工具應(yīng)用 工具應(yīng)用：績效面談表的設(shè)計與使用 案例分析：績效面談的實(shí)戰(zhàn)技巧與常見誤區(qū) 角色扮演：模擬績效面談，提升溝通與輔導(dǎo)技能 小組練習(xí)07：小組內(nèi)交換各自團(tuán)隊待輔導(dǎo)真實(shí)問題，1v1練習(xí)GROW模型的引導(dǎo)提問 第五講：關(guān)鍵管理動作之二“育” 一、為什么要培養(yǎng)人才？ 1. 人才培養(yǎng)的重要性：人才是資產(chǎn)、能力是要素 2. 學(xué)習(xí)型組織的重要性：自成長、自進(jìn)化 3. 團(tuán)隊管理者的職能 1）工作輔導(dǎo)的主導(dǎo)者 2）團(tuán)隊培養(yǎng)的設(shè)計者和責(zé)任者 3）培養(yǎng)成果的直接受益者 二、人才培養(yǎng)如何做？ 1. 培訓(xùn)需求分析與策略 1）崗位所需關(guān)鍵能力：冰山模型、崗位人才畫像 2）組織能力與人員盤點(diǎn)結(jié)果匹配：差距分析 2. 人才培養(yǎng)策略：類型、場景與形式 1）人才發(fā)展需求設(shè)計：IDP 2）人才發(fā)展規(guī)劃設(shè)計： 721法則 小組練習(xí)08：完成一份團(tuán)隊成員發(fā)展計劃IDP 三、人才培養(yǎng)“721”法則之7——訓(xùn)戰(zhàn)歷練 場景一：新人融入 1）團(tuán)隊管理者的職責(zé)：土壤、舞臺、輔導(dǎo) 2）行動計劃：節(jié)點(diǎn)與里程碑、關(guān)鍵動作、資源配套 案例分享：某企業(yè)技術(shù)專家融入期場景 小組討論09：6個月內(nèi)的融入挑戰(zhàn)點(diǎn)？控制點(diǎn)？ 場景二：梯隊培養(yǎng) 1）培養(yǎng)目標(biāo)：業(yè)績促進(jìn)、后備力量 2）梯隊培養(yǎng)原則：管理習(xí)慣、管理崗與骨干崗 3）梯隊培養(yǎng)方法：識、評、訓(xùn)、戰(zhàn) 案例分享：某團(tuán)隊管理者的繼任人選識別與重點(diǎn)培養(yǎng) 小組聯(lián)系10：設(shè)計一份適合梯隊骨干的成長突破計劃？ 場景三：在崗輔導(dǎo) 1）訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：目標(biāo)能共識、過程會管理、結(jié)果會評價 2）差異化設(shè)計：新老員工、高低績效、角色變化、挑戰(zhàn)變化 小組討論11：在崗輔導(dǎo)的挑戰(zhàn)和問題？經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐？ 四、人才培養(yǎng)“721”法則之2——網(wǎng)絡(luò)提升 1. 社交網(wǎng)絡(luò)：職場社交、行業(yè)網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)小組 2. 自學(xué)體系：繼續(xù)教育、技能認(rèn)證、知識付費(fèi)、自我修煉 五、人才培養(yǎng)“721”法則之1——培訓(xùn)學(xué)習(xí) 1. 標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系 1) 課程體系：內(nèi)部課和外部課、專業(yè)型和通用型、進(jìn)階型和工具型、模式化與定制化等等 2）培訓(xùn)資源：團(tuán)隊教練、內(nèi)部講師庫、外部講師庫、視頻課、圈子社群、行業(yè)資源 3）系統(tǒng)工具：培訓(xùn)系統(tǒng)、在線課堂、AI賦能工具、APP等 2. 定制化設(shè)計：與人力資源團(tuán)隊協(xié)作、定制化、投入產(chǎn)出比 案例分享：華為和阿里的人才培養(yǎng)方法 六、團(tuán)隊培養(yǎng)的效果評估和轉(zhuǎn)化 1. 培養(yǎng)效果如何轉(zhuǎn)化：看行為、看業(yè)績、看反饋 2. 讓自己成為團(tuán)隊教練：16字方針、5步法、GROW模型 3. 團(tuán)隊培養(yǎng)的競爭優(yōu)勢（楊三角理論） 小組練習(xí)12：結(jié)合721原則制定一份適合自己團(tuán)隊的整體培養(yǎng)計劃 第六講：關(guān)鍵管理動作之四“留與汰” 一、人才保留的標(biāo)準(zhǔn)和要素是什么？ 1．人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)與原則：明確保留標(biāo)準(zhǔn) 2．評估人才留存對組織的影響：評估備選方案 二、員工可能會有哪些離職信號？ 1. 前期：不滿與期望的偏差 2. 中期：行為與績效的轉(zhuǎn)變 3. 離后期：脫離與告別的跡象 三、人才保留的途徑有哪些？ 1．組織優(yōu)化：組織架構(gòu)優(yōu)化、崗位職責(zé)優(yōu)化、政策流程優(yōu)化、內(nèi)部活水 2．薪酬待遇：物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵 3．事業(yè)舞臺：角色擴(kuò)大、角色轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗輸出、內(nèi)部創(chuàng)業(yè) 4．文化情感：建立員工的情感紐帶與忠誠度 四、人才保留的風(fēng)險管理 1. 風(fēng)險識別：內(nèi)部風(fēng)險、競爭風(fēng)險、法律風(fēng)險、成本風(fēng)險 2. 風(fēng)險控制 1）離職前：管理者識別與引導(dǎo)、人力團(tuán)隊協(xié)同離職面談、跨界配合 2）離職后：交接流程、關(guān)系維護(hù)、管理復(fù)盤 五、試用期汰換 1. 試用期不匹配識別的方法 2. 試用期解除勞動關(guān)系的方法 六、不勝任員工管理 1. 不勝任的認(rèn)定：不勝任依據(jù)、書面通知 2. 不勝任解除的流程：績效反饋、績效改進(jìn)、協(xié)商解除 小組練習(xí)13：問題員工關(guān)鍵對話（小組演練）