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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對(duì)象：集團(tuán)人力資源部HR、分子公司/事業(yè)群/事業(yè)部HR負(fù)責(zé)人
授課講師：馬超
在當(dāng)今快速、多變的競爭環(huán)境中，越來越多的企業(yè)意識(shí)到組織的發(fā)展依賴人才的管理，只有快速發(fā)現(xiàn)這些人才并進(jìn)行合理的資源配置，組織的效能才會(huì)被盤活。人力資源規(guī)劃是人力資源管理職能中的重要模塊，也是使人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的核心工作。但大多數(shù)企業(yè)往往不重視人力資源規(guī)劃、不熟悉人力資源規(guī)劃的實(shí)操技能，產(chǎn)生了以下的問題： → 從來不做人力資源規(guī)劃，經(jīng)?！熬然稹保肆Y源管理工作忙亂； → 只關(guān)注策略，忽略人才持續(xù)穩(wěn)定的供應(yīng)，導(dǎo)致規(guī)劃無法有效落地； → 形成孤島作業(yè)，其他部門配合度低，使得規(guī)劃缺乏針對(duì)性； → 與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，執(zhí)行有力但收效甚微； → 不注重規(guī)劃的延續(xù)性，忽略了人力資源專業(yè)活動(dòng)和規(guī)劃的相關(guān)性； → 規(guī)劃面面俱到，導(dǎo)致人力資源工作全面鋪開，失去焦點(diǎn)，效果打折； → 缺乏現(xiàn)狀盤點(diǎn)，規(guī)劃結(jié)構(gòu)完整但與企業(yè)實(shí)際脫鉤； → 缺乏相應(yīng)技能，熟悉宏觀框架但無法從微觀實(shí)操中入手落地。 為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展大勢，培養(yǎng)能夠結(jié)合戰(zhàn)略意識(shí)和人才供應(yīng)鏈思維進(jìn)行人力資源規(guī)劃的HR，企業(yè)必須重視人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)。本課程旨在幫助企業(yè)人力資源工作者掌握人力資源規(guī)劃的實(shí)操技巧，提升人力資源專業(yè)技能，提高企業(yè)競爭力。
課程收益： ● 理解人力規(guī)劃的必要性，提高學(xué)員對(duì)人力資源管理的整體認(rèn)識(shí)和把握能力； ● 熟悉制定人力規(guī)劃的6個(gè)步驟，確保學(xué)員規(guī)劃方向不跑偏； ● 學(xué)習(xí)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)的4個(gè)步驟及對(duì)應(yīng)方法，幫助學(xué)員有效掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀； ● 學(xué)習(xí)預(yù)算編制的方法，幫助學(xué)員建立供需平衡條件下的科學(xué)定編思路； ● 學(xué)習(xí)6項(xiàng)核心規(guī)劃和海量人力資源規(guī)劃策略，增加學(xué)員的人力資源策略知識(shí)儲(chǔ)備； ● 學(xué)習(xí)人力規(guī)劃的應(yīng)用，提高人力資源規(guī)劃的有效性和可持續(xù)性。
引入：認(rèn)知人力資源規(guī)劃 一、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關(guān)系 1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要驅(qū)動(dòng)力 2. 人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致 3. 人力資源規(guī)劃需要保障企業(yè)人才供應(yīng)鏈 二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢 1. 趨勢：事務(wù)導(dǎo)向——數(shù)量導(dǎo)向——戰(zhàn)略承接與人才供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)向 2. 戰(zhàn)略承接與人才供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃特點(diǎn) 特點(diǎn)1：以人才盤點(diǎn)為基礎(chǔ) 特點(diǎn)2：以勝任能力為定位 特點(diǎn)3：以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)為依據(jù) 特點(diǎn)4：為人力資源活動(dòng)提供基礎(chǔ) 特點(diǎn)5：具有一定的管理咨詢屬性 三、人力資源管理的4個(gè)核心目的 1. 確保組織績效承載戰(zhàn)略目標(biāo) 2. 實(shí)現(xiàn)人力投入產(chǎn)出比（ROI）目標(biāo) 3. 提供穩(wěn)定的人才供應(yīng)鏈 4. 科學(xué)進(jìn)行風(fēng)控管理 四、人力資源規(guī)劃的實(shí)施6步驟 步驟1：人力資源戰(zhàn)略承接性分析 步驟2：人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn) 步驟3：人力資源供需平衡分析 步驟4：人力資源策略規(guī)劃 步驟5：編制人力資源預(yù)算 步驟6：構(gòu)建人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng) 第一講：人力資源戰(zhàn)略承接性分析——找準(zhǔn)戰(zhàn)略在人力資源的落腳點(diǎn) 步驟一：剖析企業(yè)戰(zhàn)略 1. 解析戰(zhàn)略要點(diǎn)——把握經(jīng)營大方向 2. 分析重要舉措——明確運(yùn)營大動(dòng)作 3. 梳理核心硬仗——熟知組織大戰(zhàn)役 4. 關(guān)注保障措施——規(guī)避執(zhí)行大風(fēng)險(xiǎn) 步驟二：明確成功因素 1. 核心機(jī)遇因素——“知”突破點(diǎn) 2. 關(guān)鍵市場因素——“明”切入點(diǎn) 3. 業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)因素——“懂”價(jià)值點(diǎn) 4. 組織能力因素——“察”支撐點(diǎn) 步驟三：定義關(guān)鍵崗位 1. “鏈”——梳理戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)價(jià)值路徑 2. “圈”——鎖定實(shí)現(xiàn)價(jià)值的崗位集群 3. “點(diǎn)”——描述創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵崗位 工具：關(guān)鍵崗位定位分析表 第二講：人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)——厘清人力資源手里的“牌” 步驟一：勝任力建模 1. 勝任力模型的建模內(nèi)容——提煉能力、定義能力、能力分級(jí) 2. 勝任力模型的建模思路 1）自上而下：戰(zhàn)略到職責(zé)、職責(zé)到能力 2）自下而上：事件到行為、行為到能力 3. 建模方法：行為事件訪談編碼法、邏輯推導(dǎo)法 工具：勝任力重要性排序表 工具：勝任力等級(jí)水平要求調(diào)查表 步驟二：數(shù)量盤點(diǎn) 1. 人效維度盤點(diǎn)——人均凈利潤、單位人工成本產(chǎn)出 2. 結(jié)構(gòu)維度盤點(diǎn)——層級(jí)、功能、關(guān)鍵崗位、基盤 工具：人才結(jié)構(gòu)分析模板 步驟三：質(zhì)量盤點(diǎn) 1. 業(yè)績維度盤點(diǎn)——績效成績、業(yè)績貢獻(xiàn) 2. 勝任力維度盤點(diǎn)——專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、性格特質(zhì) 工具：人才盤點(diǎn)會(huì)議流程內(nèi)容清單 工具：360度測評(píng)表 步驟四：輸出盤點(diǎn)結(jié)果 輸出1：能力—績效綜合評(píng)價(jià) 輸出2：人才盤點(diǎn)九宮格 輸出3：人力資源現(xiàn)狀可視圖表 工具：能力—績效綜合評(píng)價(jià)表 工具：人才分布九宮格 工具：EXCEL 第三講：人力資源供需預(yù)測——明確策略規(guī)劃制定的依據(jù) 一、人力資源需求預(yù)測 1. 人員數(shù)量需求預(yù)測的3種方法 1）趨勢預(yù)測法 2）回歸分析法 3）業(yè)務(wù)推導(dǎo)法 2. 人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測的2種方法 1）定性預(yù)測：邏輯遞推法 2）定量預(yù)測：歷史對(duì)比法、標(biāo)桿對(duì)比法 3. 人員質(zhì)量需求預(yù)測 依據(jù)：勝任能力模型 工具：崗位勝任能力重要性—等級(jí)要求矩陣表 二、人力資源供給預(yù)測 1. 通過人力資源盤點(diǎn)預(yù)測流動(dòng)性 1）數(shù)量流動(dòng) 2）崗位間流動(dòng) 3）流失 2. 人力資源供應(yīng)的2個(gè)途徑 1）外部供應(yīng) 2）內(nèi)部供應(yīng) 工具：年度人力資源規(guī)劃供需預(yù)測表 第四講：人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動(dòng)作（上） ——解決人才供給問題的直接策略：見招拆招 核心規(guī)劃一：解決人才供給不足 1. 關(guān)鍵崗位 1）外部引進(jìn)渠道建設(shè) a供應(yīng)商渠道評(píng)價(jià)與合作管理 案例分析：某企業(yè)獵頭渠道管理機(jī)制分析 b行業(yè)渠道建設(shè) 案例分析：某企業(yè)行業(yè)人才儲(chǔ)備機(jī)制分析 c引薦渠道管理 案例分析：某企業(yè)內(nèi)部推薦機(jī)制失效分析 d合作管理 案例分析：某企業(yè)的商業(yè)合伙人機(jī)制 2）內(nèi)部供給渠道建設(shè)策略 a人才梯隊(duì)建設(shè)策略——“蓄水池”策略：圈定-測評(píng)-培養(yǎng) b人才內(nèi)部成長路徑設(shè)計(jì)策略——“傳送帶”策略：內(nèi)部崗位發(fā)展路徑設(shè)計(jì)、“關(guān)鍵基礎(chǔ)”崗位補(bǔ)缺、應(yīng)屆生招聘 2. 非關(guān)鍵崗位 1）工時(shí)策略（特定崗位） 案例分析：某企業(yè)“人力資源－產(chǎn)能對(duì)標(biāo)”數(shù)量規(guī)劃策略分析 2）人力成本商業(yè)轉(zhuǎn)移支付策略 3）人力成本敏捷化外包策略 4）創(chuàng)新策略：技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新 案例分析：某能源企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新解決人力供給不足問題分析 5）增編策略 核心規(guī)劃二：解決人才供給過剩 1. 數(shù)量過剩的策略 1）辭退 2）拆分 a職責(zé)拆分 b薪酬包拆分 3）自然減員策略 案例分析：某企業(yè)基于人力規(guī)劃解決關(guān)鍵崗位人才數(shù)量過剩的策略分析 2. 比例失衡的策略 1）下沉策略：降維打擊、夯實(shí)基礎(chǔ)、局部區(qū)域互補(bǔ) 案例分析：某企業(yè)關(guān)鍵崗位超編處理策略分析 2）平移策略 案例分析：某企業(yè)技術(shù)型銷售團(tuán)隊(duì)崛起分析 4）薪酬調(diào)整策略 5）等級(jí)調(diào)整策略 案例分析：某企業(yè)薪酬與等級(jí)調(diào)整策略分析 6）賦能成長策略 案例分析：某企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)級(jí)別調(diào)整策略分析 第五講：人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動(dòng)作（下） ——解決人才供給問題的間接策略：筑巢引鳳 核心規(guī)劃一：組織配套策略 1. 配套組織架構(gòu) 1）管控型組織 2）項(xiàng)目型組織 案例分析：某企業(yè)集團(tuán)管控型組織變革分析 案例分析：某軍工企業(yè)項(xiàng)目型組織架構(gòu)管控變革分析 3）“相生相克”型組織 4）“面向未來”型組織 案例分析：某企業(yè)制造中心組織架構(gòu)“變形記” 案例分析：某銷售團(tuán)隊(duì)“裂變式”發(fā)展組織架構(gòu)調(diào)整分析 2. 關(guān)聯(lián)流程配套策略 1）流程重構(gòu)和優(yōu)化 2）配置流程關(guān)聯(lián)制度和表單設(shè)計(jì) 3）流程配套權(quán)限設(shè)計(jì) 4）流程內(nèi)控設(shè)計(jì) 案例分析：某企業(yè)引進(jìn)新增關(guān)鍵崗位流程配套設(shè)計(jì)分析 核心規(guī)劃四：政策配套策略 1. 外部政策配套策略 1）人才認(rèn)定和人才獎(jiǎng)勵(lì) 2）穩(wěn)就業(yè)、保就業(yè)扶持 案例分析：某省十四五規(guī)劃中涉及的企業(yè)人才配套政策分析 2. 薪酬激勵(lì)策略 1）制定相應(yīng)薪酬策略：結(jié)構(gòu)、水平、構(gòu)成 案例分析：某企關(guān)鍵崗位人才薪酬水平影響系數(shù)設(shè)計(jì)、某業(yè)銷售部門基礎(chǔ)薪酬調(diào)整規(guī)劃 2）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) a定額型激勵(lì) b項(xiàng)目型激勵(lì) c增量分配型激勵(lì) d裂變型激勵(lì) e身股分紅型激勵(lì) f股權(quán)激勵(lì)型 g賽馬型激勵(lì) h條件激勵(lì)型 案例分析：某企業(yè)基于關(guān)鍵崗位年度系列激勵(lì)方案分析 案例分析：某生產(chǎn)企業(yè)針對(duì)生產(chǎn)單元的條件激勵(lì)策略設(shè)計(jì)分析 核心規(guī)劃五：績效改善策略 1. 績效指標(biāo)完備調(diào)整 2. 績效薪酬動(dòng)態(tài)比例調(diào)整 3. 控制性績效指標(biāo)調(diào)整 4. 階段性績效指標(biāo)調(diào)整 案例分析：某企業(yè)面試現(xiàn)場績效指標(biāo)共識(shí)策略 案例分析：某醫(yī)藥企業(yè)疫情階段績效指標(biāo)調(diào)整策略 核心規(guī)劃六：職業(yè)發(fā)展配套策略 案例分析：思科 “能力發(fā)展地圖”分析 第六講：編制人力資源預(yù)算 一、主要因素 1. 人力資源成本因素：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、重置成本 思考：人力資源部門為什么都是成本，是否還有別的財(cái)務(wù)表達(dá)方式 2. 人力資源項(xiàng)目因素：外部咨詢培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)部部門主導(dǎo)人力資源項(xiàng)目 3. 人力資源部門能力支撐情況：數(shù)量支撐、能力支撐 二、編制人力資源預(yù)算的程序 步驟一：根據(jù)供需分析估算總成本 步驟二：根據(jù)編制預(yù)算因素進(jìn)行重要性排序和調(diào)整 步驟三：形成總預(yù)算表并提交公司 步驟四：結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和財(cái)務(wù)現(xiàn)狀進(jìn)行再次調(diào)整 步驟五：形成公司人力資源預(yù)算 工具：企業(yè)人力資源預(yù)算評(píng)價(jià)表 第七講：構(gòu)建人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng) 一、人力資源量化指標(biāo)的類型 1. 人力成本型 2. 員工效能型 3. 人員流動(dòng)型 4. 人力資源管理能力型 二、人力資源評(píng)價(jià)非量化評(píng)價(jià)的工具—360度評(píng)價(jià) 1. 5個(gè)誤區(qū) 2. 5大訣竅 總結(jié)&問答
擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略解碼、人力資源規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、能力建模、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略執(zhí)行力等
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