非薪酬激勵，是激勵的組成部分，如果設計和應用到位，有超越薪酬激勵的特殊效果，企業(yè)在非物質激勵方面常常存在以下問題。 ?部門主管的激勵意識欠缺，承擔激勵職責不夠 ?太注重物質激勵，缺少好的精神激勵方式 ?很多激勵設計不符合人性，達不到效果 ?希望用相同的激勵辦法去激勵所有人 ?沒有按照自己的個性去做激勵，感覺做起來很別扭 ?激勵與工作目標脫鉤，對績效幫助不大 除了公司的薪酬激勵政策外，還有很多的非薪酬激勵方式，可以用在部門主管的日常管理中，本課程在對激勵原理和人性的深入理解上，提供激勵豐富化的解決方案。
● 加深對激勵理論的理解 ● 學習非薪酬激勵的方法 ● 會針對不同群體設計非薪酬激勵方案 ● 會針對不同個體使用不同的激勵策略 ● 體驗并掌握使用非薪酬激勵的技巧
導入：問題聚焦，使用UMU互動調研 第一講：人性假設與需求激勵理論 一、人性的假設 1.X理論 2.Y理論 3.Z理論 二、馬斯洛的需求塔 1.不同人的五層重點不同 2.第六層是什么？ 三、雙因素激勵理論 1.薪酬到底是激勵還是保健因素？ 2.滿意與不滿意的非對應關系 案例：老板的困惑——為什么條件這么好，員工離職率很高 四、公平激勵理論 1.沒有絕對的公平 2.結果、過程、程序維度的公平 五、自我決定激勵理論 1.自主、專精、目的 2.知識型員工的激勵管理難題 六、激勵理論的對比 第二講：16種非薪酬激勵 一、目標與愿景激勵 1.目標激勵作用的心理基礎 2.除了工作目標，還要制定個人目標嗎？ 3.什么樣的目標有激勵效果？ 4.什么樣的目標有助于達成？ 案例：《哪支隊伍成績好，哪支隊伍壓力大？》 討論：《為什么公司愿景不吸引人？》 二、文化激勵 1.公司的價值觀是否吸引人、激勵人 2.文化服從于經營和目標 案例：阿里巴巴、華為的文化 案例：海底撈、德勝洋樓的文化 三、贊美激勵 1.贊美的四個要素 2.贊美三原則 3.什么個性的人不愿當眾受表揚 4.除了當眾表揚，還有什么方式？ 案例：尷尬的贊美 情景模擬：表揚下屬 四、批評（負）激勵 1.批評的原則 2.批評要“痛” 案例：青蛙與刺猬的對決 模擬練習：批評下屬 五、晉升激勵 1.職務晉升、職稱晉升及雙通道 2.晉升和地位，哪個激勵效果好？ 案例：職務職級的“小步快跑” 六、榮譽激勵 1.榮譽的稀缺性 2.榮譽的豐富性 3.如何平衡 案例：學學奧斯卡的獎項設計 七、榜樣激勵 1.樹典型、講故事 2.是事跡，不完全是英雄 案例：宣講團的作用 八、情感激勵 1.和諧的團隊文化塑造 2.鼓勵助他利他，反對自私自利 案例：《積分制的妙用》 案例：《哪類個性對情感關懷需求大》 九、尊重激勵 1.國人“愛面子” 2.人格的平等 案例：乞丐狀告施舍者 十、參與激勵 1.參與才能認同 2.大腦聽自己的 案例：《為什么規(guī)章制度要員工參與討論？》 十一、幽默激勵 1.和諧的潤滑劑 2.管理者自嘲 案例：《公司培訓管理者幽默感》 十二、培訓激勵 1.個人工作輔導 2.項目工作鍛煉 3.績優(yōu)員工觀察 討論：《如何讓員工愿意分享優(yōu)秀經驗？》 十三、競爭激勵 1.小組的劃分 2.PK規(guī)則誰制定？ 3.能和自己競爭嗎？ 4.雙贏的機制設計 案例：為什么競爭引發(fā)人性的小惡？ 十四、授權激勵 1.什么權可以授 2.什么權不能授 3.授權與分權的區(qū)別 4.授權后的介入管理 5.授權的《任務清單法》 案例：《為什么這個授權沒有達到預期效果？》 工具：《用于授權的任務清單法》 十五、快樂激勵‘’ 1.人性追求快樂 2.過程的重要性 案例：500強CEO去學習的魚市 十六、工作激勵 1.工作價值的認識再升華 2.個性與工作的匹配 3.輪崗的制度設計 4.工作豐富化的設計 5.參與會增加認同 案例：《重新定義司機、保潔、廚師、保安的工作價值》 練習：《模擬崗位的價值描述》 第三講：激勵的原則、氛圍 、機制 一、激勵的七原則 原則一：自我激勵為本 原則二：物質精神并用 原則三：正負激勵結合 原則四：按需激勵為標 原則五：目標導向牽引 原則六：公平公正必要 原則七：結果過程結合 二、激勵氛圍的營造 1．對干部的要求 2.有評估機制，不僅僅是倡導 3.激勵要有儀式感 案例：新生代員工的激勵辦法 討論：1.如何建立激勵型工作氛圍 2.部門主管如何承擔激勵職責 課程總結
擅長領域：績效考核設計、績效管理系統(tǒng)升級、培訓體系創(chuàng)新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試、人力資源規(guī)劃
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