價格：聯系客服報價
上課方式：公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員
授課講師：劉冰
課程背景： 薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當的話，還有可能成為“新仇”，因為薪酬涉及到每個人的切身利益，牽一發(fā)而動全身，稍有不慎，就會對企業(yè)產生重大的負面影響，尤其在面對新生代員工時，薪酬體系設計和管理的一系列問題更值得薪酬管理者思考：如何設計適合戰(zhàn)略和經營發(fā)展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對外競爭性？如何解決薪酬的對內公平性？如何解決薪酬對員工的激勵性？如何確定合理的薪酬預算？如何做好薪酬體系的動態(tài)調整？如何通過合理的激勵與薪酬體系設計，提升新生代員工工作積極性？ 本課程針對企業(yè)的實際問題，結合新時期員工特點，將現代激勵與薪酬設計工具與高效的員工管理相結合，體現崗位的價值，體現員工的能力，使員工看清薪酬的提升空間和通道，倍受激勵，高質量高標準完成企業(yè)業(yè)績目標，最終實現企業(yè)戰(zhàn)略。
課程收益： ● 學習并會輔導崗位說明書撰寫和工作分析； ● 學會崗位價值評估的具體操作方法，解決可能遇到的問題； ● 了解薪酬方案設計的原則和思路； ● 學會基于崗位職責的外部薪酬調查的渠道和基本方法； ● 學會薪酬結構設計方法，會進行薪酬結構講解宣貫； ● 解決新老員工薪酬差距，學會分等入級代入新老崗位和工資數據； ● 掌握控制薪資成本，規(guī)避薪酬風險的方法。
課程大綱 第一講：薪酬的老問題、新形式和常見模式 一、薪酬管理的老問題，透出薪酬體系的欠缺點 1. 缺乏明確的付薪依據 1）外部競爭性劣勢 2）內部公平性問題 2. 缺乏基于績效的彈性薪酬機制 1）薪酬結構不合理，新老員工矛盾激化 3. 缺乏長期激勵 4. 缺乏動態(tài)薪酬調整機制 5. 缺乏多元的薪酬序列和通道 1）單一使用可現金量化的薪酬 2）不能“頭痛醫(yī)頭”“腳痛醫(yī)腳”，只調整個體或局部 二、薪酬管理的新形式，看出薪酬體系的要提升點 1. 雙創(chuàng)時代----創(chuàng)業(yè)門檻低，薪酬保障性 2. WUCA時代----瞬變中找不變 3. 新生代員工需求----重氛圍價值，盼自由挑戰(zhàn) 4. 靈活就業(yè)----減少成本還要防范風險 5. 數字化時代----善用大數據，保持警覺和平衡 三、10種常見薪酬模式 1. 固薪制 2. 考核制 3. 提成制 4. 工時制 5. 計件制 6. 年薪制 7. 產值制 8. 分享制 9. 股權激勵 10. 合伙人制 第二講：薪酬戰(zhàn)略理念 一、設計戰(zhàn)略薪酬的條件與原則 1. 什么情況下需要進行薪酬設計 1）公司新設立時（包括在新區(qū)域設立分支機構、且規(guī)模較大時）； 2）公司規(guī)模擴張，由“人治”向制度化管理過渡時； 3）原有薪酬體系存在諸多問題而需要薪酬變革時 2. 薪酬設計原則 1）公平原則 2）激勵原則 3）競爭原則 4）經濟原則 3. 如何確立組織的戰(zhàn)略薪酬 1）組織戰(zhàn)略決定薪酬管理的定位 2）建立戰(zhàn)略薪酬理念的共贏思維 二、薪酬設計理念 1. 薪酬設計理念和薪酬策略 1）企業(yè)為什么付薪：薪酬目標及付薪要素（3P理論） 2）戰(zhàn)略薪酬體系中的相關激勵及管理理論 2. 設計薪酬架構的重要性 1）薪酬結構體現公司的管理層次 2）讓員工知道公司有薪酬結構，降低員工的不公平感 3）為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據 第三講：科學的薪酬方案設計六步 第一步：工作分析（崗位分析） 1. 崗位信息收集 2. 崗位分析 3. 崗位說明書編寫應遵循的基本原則及在日常部門管理工作中的運用 練習1：如何明確崗位設立的目的 練習2：確定下屬工作職責的方法 第二步：崗位價值評估 1. 選擇崗位評估方法：平衡內部公平性 1）定性評價方法 2）定量評價方法 2. 選擇評價要素 1）要素計點法：海氏8因素、麥肯錫7因素、畢博12因素、北大縱橫28因素 流程圖：要素計點法崗位評價的組織流程 2）要素選取的原則：可變性、獨立性、通用性 案例：MECE原則 3）使用現成評價因素還是自行開發(fā)評價因素 3. 對要素進行定義、分級、配點 4. 評價和處理 圖表1：技能水平指導量表、解決問題能力指導量表、承擔的職務責任指導量表 圖表2：上山型、下山型、平路型崗位形態(tài)構成的權重分配 練習：小車司機班班長、產品研發(fā)工程師、營銷副總等崗位價值評估方法 案例：不同薪酬體系的浮動和固定薪酬比例、不同崗位的浮動和固定薪酬比例 第三步：員工能力評估及分等入級 1. 根據崗位評價、等級設置，入至所在等級最低一級 2. 就近靠入工資體系 3. 分步實施薪酬體系，給出一定的過渡期 4. 員工工資套改 基本原則：崗位定薪級，員工綜合素質定薪檔 方法一：通過薪點積分核定，體現資歷和素質，常用于國企 方法二：通過定性評價，體現勝任能力，常用于民企 第四步：薪資調查及定位 1. 選擇基準崗位 2. 薪酬數據獲取 1）薪酬調查的資料 2）外部薪酬調查的渠道 3）外部薪酬調查的范圍 4）整理和分析調查數據 3. 市場工資線與企業(yè)薪酬政策線分析 4. 組織的薪酬定位 練習：選取基準崗位，進行薪酬調查 第五步：薪酬結構設計 1. 首先在崗位評價的基礎上，確定“等”，其次是決定帶寬 2. 根據帶寬、中值決定每一工資等級的最大值、最小值 3. 根據需要，設計“級” 4. 帶寬和工資政策線的斜率決定了幅度的重疊 5. 工資結構設計最終獲得崗位工資表 1）薪酬結構設計 練習：薪酬結構設計 2）薪酬的帶寬和疊幅設計的方法 練習：薪酬級別表設計 第六步：薪酬體系實施中的問題及體系維護 1. 老員工薪酬如何套入新薪酬體系 2. 新入職員工定薪策略 3. 員工提升降職調薪策略 4. 怎樣處理員工的加薪要求 總結：薪酬成本控制雙刃劍 1. 薪酬成本對組織的重要性 2. 人工成本控制的要點 3. 薪酬成本控制要注意法律風險 【課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】
