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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2-3天
授課對(duì)象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人等
授課講師：王建華
企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費(fèi)盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價(jià)日益高漲的人才；有建立人才梯隊(duì)意識(shí)的企業(yè)，往往因?yàn)榉椒ú坏卯?dāng)，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)力人才。 誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動(dòng)態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導(dǎo)力人才梯隊(duì)？如有有效的進(jìn)行人才配置？ 領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)直接影響到一個(gè)企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導(dǎo)人才。 本課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)的最佳實(shí)踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識(shí)別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)力，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送人才。
● 構(gòu)建公司的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)及潛力模型 ● 掌握領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)能力及潛力的測評(píng)方法 ● 掌握關(guān)鍵崗位的人崗匹配分析 ● 構(gòu)建企業(yè)的人才地圖 ● 掌握如何發(fā)掘人才梯隊(duì)發(fā)展需求，根據(jù)3E模型制定人才發(fā)展方案
導(dǎo)入：你的企業(yè)有繼任計(jì)劃的問題嗎 1. 貴公司去年有某個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位長時(shí)間空缺嗎？去企業(yè)外部尋找人選來擔(dān)任嗎？ 2. 是否為了填補(bǔ)某些職位不得不降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)的要求 3. 麥當(dāng)勞公司的煩惱 第一講：理論篇：人才盤點(diǎn)與企業(yè)戰(zhàn)略 一、人才盤點(diǎn)讓企業(yè)戰(zhàn)略落地 案例：長安汽車的人才盤點(diǎn)與戰(zhàn)略落地 二、人才盤點(diǎn)與組織能力 1. 優(yōu)化組織設(shè)計(jì)與組織流程 2. 重塑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn) 3. 發(fā)掘企業(yè)的關(guān)鍵人才 4. 關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃 三、企業(yè)的人才戰(zhàn)略 1. 內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者 2. 繼任管理系統(tǒng) 案例：百事公司的繼任管理系統(tǒng) 第二講：建構(gòu)篇：關(guān)鍵崗位及勝任力模型 一、關(guān)鍵崗位 1. 關(guān)鍵崗位的‘關(guān)鍵’所在 2. 關(guān)鍵崗位的分類與所在層級(jí) 3. 關(guān)鍵崗位的勝任力模型 工具：關(guān)鍵崗位鑒定工具 二、構(gòu)建公司領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型 1. 通用領(lǐng)導(dǎo)力 2. 企業(yè)戰(zhàn)略與文化層面 3. 企業(yè)管理水平 案例：在不同發(fā)展階段的GE的領(lǐng)導(dǎo)力模型 三、潛力因子 1. 學(xué)習(xí)的靈活性 2. 人際敏捷性 3. 思維敏捷性 4. 成就動(dòng)機(jī)與留任風(fēng)險(xiǎn) 5. 團(tuán)隊(duì)合作性 四、領(lǐng)導(dǎo)力的測評(píng)方法與工具 1. 領(lǐng)導(dǎo)力360測評(píng) 2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格心理測驗(yàn) 3. 團(tuán)隊(duì)氛圍測驗(yàn) 4. 行為面試法 第三講：實(shí)操篇：人才盤點(diǎn) 一、人才盤點(diǎn)會(huì)議 1. 收集評(píng)價(jià)結(jié)果 2. 召開溝通說明會(huì) 3. 書面材料與工具的準(zhǔn)備 工具：關(guān)鍵人才發(fā)展檔案 二、人才盤點(diǎn)會(huì)議流程 1. 組織現(xiàn)狀分析 2. 人才九宮格，前20%與后10% 3. 關(guān)鍵崗位的人崗匹配度分析 4. 繼任計(jì)劃-人才地圖 5. 關(guān)鍵人才的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 案例討論：他是高潛能人才嗎？ 沙盤模擬：某汽車零部件公司的中層管理者劉恒，王啟，林蒙，蕭軍（附每個(gè)人的業(yè)績追蹤，個(gè)性特征，主要行為表現(xiàn)的描述），開人才盤點(diǎn)會(huì)議，人才九宮格，確定關(guān)鍵高潛能人才 6. 人才盤點(diǎn)的輸出 1）招聘規(guī)劃 2）晉升規(guī)劃 3）繼任規(guī)劃 4）激勵(lì)與保留方案 5）領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)人才發(fā)展 工具：人才盤點(diǎn)的結(jié)果輸出（PPT及工具） 第四講：人才梯隊(duì)的發(fā)展需求 導(dǎo)入案例：葉楓是一家大公司的市場部總監(jiān)，在人才盤點(diǎn)的過程中，其業(yè)績指標(biāo)及潛能指標(biāo)的評(píng)價(jià)都非常好，認(rèn)定為高潛能人才，放在了市場部高管的人才梯隊(duì)中，一年后升至市場部副總裁，半年后，葉楓的名聲起了相當(dāng)?shù)淖兓荒旰?，葉楓的績效評(píng)價(jià)是不合格，他是一個(gè)失敗的高管，為什么？ 一、測試員工的職業(yè)優(yōu)勢 1. 為員工盤點(diǎn) 2. 職業(yè)周期 3. 職業(yè)性向（測試） 二、職業(yè)定位：對(duì)員工進(jìn)行可塑性挖掘 1. 塑造興趣 2. 塑造能力 3. 塑造與企業(yè)一致的價(jià)值觀 三、職業(yè)通路：為員工設(shè)計(jì)輔導(dǎo) 四、高潛能人才的發(fā)展需求 1. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)能力弱項(xiàng) 2. 工作歷練 3. 組織流程 4. 性格缺陷 工具：高潛能人才發(fā)展的項(xiàng)列表 案例分享：某世界500強(qiáng)高潛能人才的優(yōu)勢劣勢分析，及發(fā)展項(xiàng)目 第五講：工具篇：人才梯隊(duì)發(fā)展的模型與方法 一、1E-領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)地圖 1. 新任一線經(jīng)理的培訓(xùn)課程 2. 從一線經(jīng)理到中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)課程 3. 從中層到高層的培訓(xùn)課程 案例：聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)地圖 二、1E-培訓(xùn)方式 1. 指導(dǎo)性培訓(xùn) 2. 一對(duì)一培訓(xùn) 3. 行動(dòng)學(xué)習(xí) 三、2E-短期經(jīng)歷 1. 適于短期經(jīng)歷發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力能力 2. 公司內(nèi)部的短期體驗(yàn) 3. 公司外部的短期體驗(yàn) 4. 與行業(yè)接觸的短期體驗(yàn) 四、2E-輔導(dǎo)與教練 1. 教練的選擇 2. 輔導(dǎo)的任務(wù) 1）角色轉(zhuǎn)換 2）關(guān)鍵任務(wù) 3）提供反饋 五、2E-輔導(dǎo)的技巧 1. 賦能 2. 觀察 3. 檢查 案例：拜爾公司的人才梯隊(duì)輔導(dǎo)案例 六、3E-工作任務(wù) 1. 任務(wù)的設(shè)計(jì) 2. 任務(wù)的種類 3. 海外派遣 4. 全職或兼職項(xiàng)目 5. 工作輪換 6. 增加工作職能 7. 借調(diào) 8. 設(shè)立新崗位 案例分享：某世界500強(qiáng)的關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃 沙盤模擬：繼對(duì)某汽車零部件公司的高潛能者的認(rèn)定 9. 挖掘發(fā)展需求 10. 根據(jù)3E模型，制定詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃
擅長領(lǐng)域：人才梯隊(duì)建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測評(píng)（勝任力模型的建立），績效管理，非人等
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