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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天，6小時/天天
授課對象：現(xiàn)代企業(yè)HR/非人力資源專業(yè)的人力資源工作從業(yè)者/招聘業(yè)務(wù)經(jīng)理/人力資源部負(fù)責(zé)人/辦公室人力資源聯(lián)絡(luò)員/企業(yè)招聘工作小組成員
授課講師：張秋民
隨著時間的推進和市場環(huán)境不斷變化，招聘工作一直都是企業(yè)的首要問題。 ● 人越來越難招了 ● 預(yù)約爽約率越來越高了 ● 面試時感覺良好，入職后業(yè)績平平 ● 人才流動速度越來越快了 這些都是擺在HR面前最現(xiàn)實的問題…… ● 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ ● 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ ● 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ ● 如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ ● 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ ● 如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 這些都是企業(yè)經(jīng)常面臨的困惑…… 衡量一個成功招聘體系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是其對企業(yè)的實用性！如何才能做出系統(tǒng)性、完備性、科學(xué)性、適應(yīng)性、靈活性、時代性、操作性的戰(zhàn)略招聘體系？本課程將會以專業(yè)的視角，從招聘的全流程鏈條出發(fā)，系統(tǒng)講授招募與甄選的各個關(guān)鍵要素與環(huán)節(jié)，學(xué)員不光知其然，還會知其所以然。
● 系統(tǒng)掌握招聘的流程 ● 懂得招聘的系統(tǒng)建設(shè) ● 學(xué)會如何選擇招聘渠道 ● 能夠高效篩選簡歷 ● 掌握多種人才測評方法 ● 熟練運用面試技巧
第一講：招聘管理概述 一、招聘的新變化 1. 超有個性的簡歷 2. 與時俱進的招聘廣告 1）招聘四問 2）AIDA模式 案例：某汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)的招聘 案例：火雞與猴子 二、人才招聘標(biāo)準(zhǔn) 1. 精準(zhǔn)的工作崗位描述 1）招什么樣的人——招聘面試的兩大難點：“俄羅斯套娃”現(xiàn)象 2）崗位說明書的內(nèi)容 模板：崗位說明書 2. 冰山模型 1）國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例 2）不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 3）勝任特征模型構(gòu)建思路 案例：銷售人員的招聘 4）素質(zhì)模型究竟是什么 案例分析：華為的招聘標(biāo)準(zhǔn) 三、十大職業(yè)能力評價的關(guān)鍵點 四、人才需求審核 1. 需求審核 1）為崗位重新定位的方法 2）四類新工種的困惑 2. 招聘計劃制定 1）招聘計劃制作流程 2）招聘流程（附圖） 第二講：人才招募與甄選 一、渠道 1. 選擇 1）招聘廣告 2）內(nèi)外部渠道 2. 金字塔模型 3. 招募渠道比較 4. 傳統(tǒng)與新型 1）與時俱進的招聘廣告 2）招聘廣告的陷阱 二、甄選 1. 人才甄選流程 2. 如何提高甄選效度 1）“透視”簡歷的12法 2）四招學(xué)會高效篩選簡歷 三、測試 1. 筆跡 練習(xí)：如何在兩位女生中選擇 2. 知識測評 工具：測評表 3. 能力測評 工具：測評表 4. 意志品質(zhì) 工具：測評表 5. 心理測評 6. 五大工具 1）卡特爾16PF 2）MBTI 3）艾森克個性問卷 4）九型人格 5）投射測試 四、面試 1. 準(zhǔn)備工作 1）面試評估的兩大現(xiàn)狀 2）面試前的準(zhǔn)備工作 3）流程安排 4）面試禮儀 5）考察項目 6）面試問題類型 2. 實用話術(shù) 1）考察候選人技能的方法 2）考察候選人基本情況話術(shù) 3）考察候選人求職動機話術(shù) 4）業(yè)績導(dǎo)向能力的話術(shù) 5）團隊領(lǐng)導(dǎo)能力的話術(shù) 6）協(xié)調(diào)影響能力的話術(shù) 7）戰(zhàn)略思考能力的話術(shù) 8）協(xié)作能力 9）執(zhí)行力&目標(biāo)導(dǎo)向 10）判斷能力 11）客戶關(guān)注 12）領(lǐng)導(dǎo)力 13）文化適應(yīng) 3. 特別提醒 1）招聘中的經(jīng)典七問題 2）“四問”與“四不問” 3）面試過程中需注意的問題 五、其他方法 1. 結(jié)構(gòu)化面試與行為面試 1）STAR原則 2）行為事件五要素 3）行為面試步驟 4）行為面試中面試者的角色定位 5）制定行為描述式招聘面談提綱的原則 2. 壓力面試 3. 綜合測評 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 練習(xí)：情境模擬 2）公文筐測試 4. 反饋 1）如何拒絕不合適的人員 2）面試評價 練習(xí)：面試情境模擬 第三講：人才錄用 一、如何做出錄用決策？ 1. 錄用面試 2. 入職審查 3. 入職聲明 模板：入職聲明書 二、試用期錄用條件的約定 1. 人員配置的五大原理 案例分析：張三被辭退了 案例：愛立信、IBM、摩托羅拉、HUAWEI招聘大比拼 附： 工具表： 1. 年度人力資源規(guī)劃表 2. 崗位任職資格描述表 3. 部門季度需求匯總表 4. 應(yīng)聘人員面試結(jié)果跟蹤表 5. 求職登記表 6. 應(yīng)聘人員考核表 7. 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘登記表 8. 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘考核表 9. 推薦擔(dān)保書 模板： 1. 崗位說明書 2. 錄用人員入職提供資料清單 3. 面試自我能力測試 4. 人才甄選工作流程 5. 人才需求申報及確定工作流程 6. 新員工歡迎信 7. 應(yīng)聘人員初試評估表 8. 應(yīng)聘人員復(fù)試評估表 9. 員工手冊 附圖： 1. 人力資源工作各模塊流程圖 2. RIT測試 3. TAT測試 4. MBTI測試
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