價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：專業(yè)人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者
授課講師：楊文浩
2005-2015年的十年，有人說是互聯(lián)網(wǎng)的黃金十年，也有人說2016年是人工智能的元年，2017年來了，新經(jīng)濟環(huán)境下，行業(yè)領先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、華為、思科和騰訊等卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財富而誰又是組織的負擔。感性認知在這個契約精神缺失的時代，不如數(shù)據(jù)分析來的直接和準確，如何讓人力資本分析有如財務分析一樣有價值，課程以人力資源思維和分析方法為核心，通過實際案例，從實戰(zhàn)角度講解如何用數(shù)據(jù)指標體系為人力資源提升效能。
1.研究傳統(tǒng)人力資源管理誤區(qū)，洞悉企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸與桎梏； 2.如何從人力資源的主要活動中設計數(shù)據(jù)的收集?什么是企業(yè)管理中的有效數(shù)據(jù)分析? 3.為什么要重視數(shù)據(jù)分析?六大類數(shù)據(jù)從哪里來？ 4.如何通過數(shù)據(jù)分析衡量人力資源體系的有效性? 5.HR的發(fā)展變革與決策科學的發(fā)展與現(xiàn)狀 6.數(shù)據(jù)分析在人力資源管理決策中的應用 7.學會用數(shù)據(jù)提升人力資源效能價值(系統(tǒng)與數(shù)據(jù)的整合) 8.為企業(yè)戰(zhàn)略決策、人才決策提供根本依據(jù)。
序言：企業(yè)人力資源管理的歷史發(fā)展使命 一、不同歷史階段的人力資源管理特點 二、人力資源管理者歷史發(fā)展的定位（人力資源管理者發(fā)展中的十種定位） 三、戰(zhàn)略導向的人力資源管理流程 第一講：前世今生——企業(yè)人力資源發(fā)展 一、人事管理——控制職能 二、人力資源管理——數(shù)據(jù)服務 三、戰(zhàn)略人力資源管理——策略提供 四、人本管理——數(shù)據(jù)價值 五、人力資源管理體系11大模塊 1.從同素到異構 2.從產品到人品 3.從規(guī)模到法則 4.從競爭到共贏 5.從利潤到價值 六、從傳統(tǒng)的人力資源到三支柱模型 1.HRBP 2.HRCOE 3.HRSSC 案例思考：你愿意使人力資源管理的數(shù)據(jù)像財務數(shù)據(jù)一樣有影響力嗎？ 七、人力資源管理體系有效性的衡量 1.人力資源管理體系有效性的衡量體系 2.為什么要重視數(shù)據(jù)分析 3.數(shù)據(jù)分析與決策競爭優(yōu)勢 最佳化實踐最好發(fā)生什么 預測模型將來會發(fā)生什么 預測與推斷如果這個趨勢繼續(xù)發(fā)展會怎樣 統(tǒng)計分析為什么會發(fā)生 第二講：數(shù)據(jù)為王——數(shù)據(jù)化的趨勢 一、人員數(shù)量指標 1.六大關鍵數(shù)量指標 質量、數(shù)量、時間、成本、效益、戰(zhàn)略 2.小心平均數(shù)的誤區(qū) 案例：人均住房面積！ 3.人力資源數(shù)據(jù)深度挖掘 二、人力資源流動指標 1.六大流動指標的科學計算 2.如何降低員工流失率 3.員工流動管理與晉升 三、人力資源結構指標 1.六大結構指標的說明書 2.慧眼看格局的HR 3.工具：貝爾賓博士理論 第三講：開源節(jié)流——人力資源成本類指標 一、招聘與配置 1.招聘人均成本 2.獵頭成本 3.廣告成本 4.推薦成本 5.人工成本 6.住宿、差旅費 7.活動、項目費 8.供應商成本 二、培訓與開發(fā) 1.培訓成本比率（總收入） 2.培訓小時成本 3.管理成本 4.第三方服務成本 三、績效管理 1.績效工資與基本工資比例 2.績效矩陣分布圖 四、薪酬激勵管理 1.薪酬調查與外部薪酬指標 2.崗位分析與內部薪酬指標 --人均收入 --人均利潤 --人均成本比率（總成本） --工資成本比率 --薪酬人均成本 --福利人均成本 --臨時用工成本 五、勞動關系指標 1.勞動合同簽約與合同管理 2.員工參保率 3.人才流失成本或替代成本 4.人力資本回報率HCROI 第四講：質量領先——人力資源質量類數(shù)據(jù)分析 一、招聘類質量 1.錄用接受率 2.渠道招聘率 3.試用期成功率 4.績效評估率 5.提升率/保留率〉1年 二、培訓類質量 1.技能的提高水平 2.行為的改變度 3.績效發(fā)饋的質量和效果 4.績效行為的改善 5.績效評估分布比 6.高潛能人才梯隊 7.未來領導人計劃 三、激勵類質量 1.薪酬市場定位 2.福利指數(shù)調研，信息透明度 3.變動薪酬與績效的聯(lián)系 4.績效評估反饋按時完成率 5.溝通的內容和效果 6.員工知情與理解度 四、留人類質量 1.按績效離職率 2.后悔離職數(shù)/率 案例：多維度分析（高績效/年齡/流失率之間的關系） 第五講：數(shù)量為本——人力資源數(shù)量分析 一、招聘甄選人才 1.候選人才率 2.外部招聘數(shù)/率 3.內部招聘反應率 4.大學生數(shù) 5.實習生數(shù) 6.女性比率 7.渠道招聘數(shù)，比率 二、培訓人才數(shù)量指標 1.勝任能力模型 2.按時完成績效評估率 3.被培訓人數(shù) 4.培訓課程數(shù) 5.導師人數(shù)和被輔導人數(shù) 6.升職數(shù)/率 7.內部流動數(shù)/率 三、激勵人才數(shù)量指標 1.崗位評估率 2.崗位描述更新率 3.勝任能力模型 4.培訓項目種類 5.投訴曙/反饋率 6.溝通頻率，渠道，覆蓋率 第六講：效能最佳——人力資源效能指標 一、組織效能與人力資源效率指標 1.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤 2.人力資源效率的計算發(fā)展軌跡 --人工產出比優(yōu)勢 --人力資本附加值 --人力資本回報率 --人力經(jīng)濟附加值 --人力市場附加值 3.案例分享：員工敬業(yè)度分析 二、人力資源效率的隱性指標 1.剛性與柔性指標 2.員工心智模式探討 3.企業(yè)文化宗教論 三、HR應該掌握的效能七大指標的計算公式 1.全員勞動生產率 2.人均銷售收入 3.人工費用率 4.招聘成本收效益率 5.培訓投資回報率/培訓轉化率 6.經(jīng)濟附加值率 7.員工滿意度 四、人力資源效能驅動7種絕技 1.勞動生產率分析 2.人工成本投產比分析 3.人才素質分析 4.人員動態(tài)分析 5.人才成長分析 6.人才沉積率分析 7.人才活力曲線分析 五、人力資源效能管理模式 1.人力資源效能監(jiān)測 1）人力資源效能監(jiān)測系統(tǒng) 2）三級監(jiān)控視窗 3）效能包干機制 2.人力資源效能干預（四把鑰匙） 1）流程再造 2）排班優(yōu)化 3）效能包干 4）人力資源配置模板 第七講：大數(shù)據(jù)未來——大數(shù)據(jù)人力資源管理 1.HRM大數(shù)據(jù)的大未來 2.HR們誤會了互聯(lián)網(wǎng)+時代的大數(shù)據(jù) 3.大數(shù)據(jù)為何走不進人力資源管理？ 4.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理 5.人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏 6.跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng) 7.數(shù)據(jù)驅動的下一站究竟在哪里？ 課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！ 本方案將會在培訓前必須與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調整成符合企業(yè)實際情況的個性化方案。
