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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：1-2天天
授課對象：人力資源從業(yè)者，各層級管理人員
授課講師：吳丹黎
課程背景： 伴隨著“績效主義毀了索尼”的聲討，以及小米、凡客的“去KPI化”，一向使用最為廣泛的KPI受到了多方的質(zhì)疑，讓眾多高管和人力資源從業(yè)者開始尋找新興的，熱門的，更適合企業(yè)的績效管理方式。這其中最受關(guān)注的，莫過于OKR和PBC這兩個名詞了。 KPI真的已經(jīng)是落后的管理工具了嗎？事實(shí)上，正是由于對KPI的曲解，以及在管理水平上的不足，導(dǎo)致了諸多負(fù)面結(jié)果。那OKR真的是一種更好的績效管理方式嗎？PBC能適用于IBM和華為，就一定能適用于每個企業(yè)嗎？如果在新一輪的誤解中，盲目跟風(fēng)使用任何一個管理工具的話，難免又滋生出新的負(fù)面效果來。 因此，管理者要做的是，找出造成當(dāng)下癥結(jié)的根本原因，厘清組織的戰(zhàn)略需求，清晰了解各種管理工具的利弊和適用場景，再來選擇最適合的管理工具。本課程將教會各位管理正確使用OKR和PBC目標(biāo)管理工具，提高工作績效。
課程收益： ● 理解KPI的本質(zhì)，認(rèn)識當(dāng)下績效管理的誤區(qū)，找到解決問題的入口； ● 理解OKR和目標(biāo)管理的底層邏輯，掌握創(chuàng)建有效的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的流程與方法； ● 掌握OKR的評分方法以及結(jié)果的運(yùn)用及OKR執(zhí)行與日常管理的要點(diǎn)； ● 理解PBC的效用，掌握設(shè)計PBC的具體步驟和方法； ● 掌握與PBC配套的績效管理流程重點(diǎn)。
課程大綱 第一講：KPI實(shí)施的“問題”研究 案例：出租車司機(jī)的KPI設(shè)定 一、關(guān)于KPI的三種抱怨 1. KPI的實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)戰(zhàn)略幫助不大 2. KPI制造考核文化，形成企業(yè)內(nèi)部信任危機(jī) 3. KPI與員工經(jīng)濟(jì)收入直接聯(lián)系，無法驅(qū)動冒險和創(chuàng)新精神 二、KPI：量化關(guān)鍵成功要素（CSF） 討論：以下哪些KPI會發(fā)揮作用？哪些不會？ 三、KPI“出問題”的癥結(jié) 1. 重指標(biāo)，輕目標(biāo) 2. 重分派，輕輔導(dǎo) 3. 重利誘，輕成就 互動討論：如何解決這三大癥結(jié)？ 第二講：正確打開OKR——設(shè)定目標(biāo)與關(guān)鍵成果 一、關(guān)于OKR的必備常識 1. OKR——高效的目標(biāo)管理工具 1）目標(biāo)管理的核心 2）OKR的實(shí)施結(jié)構(gòu)圖 2. 選用OKR的三個錯誤出發(fā)點(diǎn) 1）我們準(zhǔn)備從優(yōu)秀到卓越！ 2）我們希望有更好的獎金分配依據(jù)！ 3）因為先進(jìn)的公司都在用它！ 3. 選用OKR可期待的五個收益 1）戰(zhàn)略聚焦 2）目標(biāo)與結(jié)果意識 3）扁平溝通 4）適應(yīng)高速變化 5）識別高績效員工 4. OKR的底層邏輯——動機(jī)理論 案例分享：無處不在的內(nèi)源性動機(jī) 二、創(chuàng)建有效的OKR 1. 理清戰(zhàn)略重點(diǎn) 2. 創(chuàng)建有效的目標(biāo)（Objective） 案例分享：一組有效的目標(biāo) 現(xiàn)場練習(xí)：設(shè)計**部門的有效目標(biāo)（1-5個） 1）不安現(xiàn)狀 2）追根溯源 3）發(fā)現(xiàn)瓶頸 4）通俗表達(dá) 5）控制數(shù)量 3. 創(chuàng)建有效的關(guān)鍵行為（KRs） 1）有效KRs的六個特征 案例演示：一個有效的KR剖析 2）KR的三大類型——基線型、度量型、里程碑型 3）常見的KR設(shè)計不當(dāng)——過于長效、過于終局、混淆因果關(guān)系 現(xiàn)場練習(xí)：針對指定的目標(biāo)，設(shè)計一組有效的KRs 互動討論：績效獎金怎么辦？ 4. OKR的設(shè)計頻率：持續(xù)對齊，頻繁刷新 三、OKR執(zhí)行與日常管理 1. 從KR到任務(wù)的落實(shí) 2. OKR日常管理要點(diǎn) 1）每周會議 2）期中檢查 3）期末復(fù)盤和下期制定 小組討論：OKR適用于什么場景？ 第三講：正確打開PBC——基于戰(zhàn)略制定個人業(yè)務(wù)承諾 一、關(guān)于PBC的必備常識 1. PBC：戰(zhàn)略目標(biāo)+崗位職責(zé) 1）戰(zhàn)略目標(biāo)清晰 2）各層級有能力“承諾” 3）承諾目標(biāo)可量化 4）配套考核機(jī)制完善 案例分享：**知名國企的PBC樣表 2. PBC的生成流程 澄清職責(zé)與期望→分解目標(biāo)并對齊→達(dá)成一致并簽署PBC 3. 使用PBC來做績效管理的全流程 設(shè)定目標(biāo)→績效輔導(dǎo)→績效考核→績效反饋 二、設(shè)定目標(biāo) 1. PBC的定位和結(jié)構(gòu) 1）組織績效目標(biāo) 2）個人績效目標(biāo) 3）能力提升計劃 案例解析：管理者PBC模板 2. PBC目標(biāo)撰寫遵循SMART原則 3. PBC目標(biāo)設(shè)定的“要”與“不要” 案例分享：**知名國企的PBC目標(biāo)設(shè)置 三、績效輔導(dǎo) 1. 績效輔導(dǎo)的目標(biāo) 2. 績效輔導(dǎo)的GROW模型 1）GROW模型：教練式輔導(dǎo) 2）績效輔導(dǎo)的時間點(diǎn)和流程 3）4種不同對象/場景的輔導(dǎo)方法 情境模擬：與某類員工做績效輔導(dǎo) 3. 績效輔導(dǎo)常見的困惑 4. 績效輔導(dǎo)的“要”與“不要” 四、績效考核 1. 全方位的績效考核方式——絕對考核、相對考核 2. 考核結(jié)果的等級和比例 3. 考核結(jié)果的運(yùn)用——組織層面、個人層面 五、績效反饋 1. 績效反饋是提高績效的保證 2. 績效反饋應(yīng)是經(jīng)常性的 3. 低績效員工管理的主要環(huán)節(jié)和原則 4. 績效反饋的“要”與“不要” 互動討論：PBC適合你的公司嗎？ 課程回顧總結(jié)與學(xué)員分享
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