每年全球有超過數百萬人由技術、業(yè)務專家崗位晉升為管理者。他們的角色在企業(yè)中需要承擔戰(zhàn)略執(zhí)行與落地、承上啟下，達成組織績效目標的重任。然而，調研顯示： 40%的經理人在晉升初期的18個月里，就因為表現不佳而敗下陣來。 50%的人在首次晉升為一線管理者時，沒有得到任何培訓。 98%的管理者認為，如更早開始培養(yǎng)管理能力，會顯著提升團隊績效。 因此經理人在成為管理者初期，面臨如下共同的成長痛點和挑戰(zhàn)。 1、管理自我：在上任之初如何從個人貢獻者到團隊管理者的角色轉變、從個人成功到團隊成功的挑戰(zhàn)； 2、管理團隊：面對不同類型的下屬，如何做到知人善用和有效溝通，如何輔導下屬并及時給予反饋； 3、管理任務：如何通過團隊拿到目標結果，缺乏從目標制定到落地執(zhí)行的有效工具方法。 課程緊密圍繞以上管理者的痛點挑戰(zhàn)，旨在幫助學員提升管理者必備的管理技能（角色認知、有效溝通、目標管理、輔導反饋、授權激勵等）；從而輕松應對管理挑戰(zhàn)，使學員更加自信地達成管理者的使命，帶出高績效團隊。
1、認識管理者角色定位，學會角色轉換的3個核心轉變 2、掌握4種不同人際溝通風格判別方式及有效溝通技巧 3、掌握向上、向下、平行3個典型場景的有效溝通技巧 4、掌握高效團打造核心及目標管理的1套系統工具方法 5、掌握不同情境下員工反饋與輔導2個工具和1個模型 6、掌握有效授權激勵驅動3大因子，提高團隊管理效率
管理躍升：新晉管理者管理技能五項修煉 課程背景： 每年全球有超過數百萬人由技術、業(yè)務專家崗位晉升為管理者。他們的角色在企業(yè)中需要承擔戰(zhàn)略執(zhí)行與落地、承上啟下，達成組織績效目標的重任。然而，調研顯示： 40%的經理人在晉升初期的18個月里，就因為表現不佳而敗下陣來。 50%的人在首次晉升為一線管理者時，沒有得到任何培訓。 98%的管理者認為，如更早開始培養(yǎng)管理能力，會顯著提升團隊績效。 因此經理人在成為管理者初期，面臨如下共同的成長痛點和挑戰(zhàn)。 1、管理自我：在上任之初如何從個人貢獻者到團隊管理者的角色轉變、從個人成功到團隊成功的挑戰(zhàn)； 2、管理團隊：面對不同類型的下屬，如何做到知人善用和有效溝通，如何輔導下屬并及時給予反饋； 3、管理任務：如何通過團隊拿到目標結果，缺乏從目標制定到落地執(zhí)行的有效工具方法。 課程緊密圍繞以上管理者的痛點挑戰(zhàn)，旨在幫助學員提升管理者必備的管理技能（角色認知、有效溝通、目標管理、輔導反饋、授權激勵等）；從而輕松應對管理挑戰(zhàn)，使學員更加自信地達成管理者的使命，帶出高績效團隊。 課程收益 1、認識管理者角色定位，學會角色轉換的3個核心轉變 2、掌握4種不同人際溝通風格判別方式及有效溝通技巧 3、掌握向上、向下、平行3個典型場景的有效溝通技巧 4、掌握高效團打造核心及目標管理的1套系統工具方法 5、掌握不同情境下員工反饋與輔導2個工具和1個模型 6、掌握有效授權激勵驅動3大因子，提高團隊管理效率 課程時間：2-3天，6小時/天 課程對象：新晉升管理者、業(yè)務骨干、儲備干部，未受過系統管理技能訓練的中基層管理者 課程方式：理論講授40%+案例研討30%+課堂練習30% 課程大綱 課堂調研：聚焦我們的管理挑戰(zhàn) 小組互動：我在團隊管理中遇到的挑戰(zhàn)或問題有哪些？ 案例研討：《成長的煩惱-新上任主管的一天》 第一項修煉：管理者角色轉換 一、管理者的6個角色認知 角色效應：自我掃描 小組討論：優(yōu)秀管理者的特質——建立對優(yōu)秀管理者畫像的統一認知 1. 垂范者：傳遞事業(yè)的意義和使命感，激發(fā)員工熱情 2. 規(guī)劃者：對全局性結果掌握和負責，提出關鍵對策和思路 3. 輔導者：激發(fā)員工內在動力，幫助員工在工作中成長 4. 績效伙伴：相互依存的績效共同體，及時正面下達組織決策 5. 執(zhí)行者：上級決策的執(zhí)行者，公司經營目標落地的關鍵 6. 監(jiān)督控制者：搭建管理體系，提供運行保障，并不斷完善 二、管理角色轉換之“3變” 1. 變心態(tài)：從個人成功到團隊成功的角色意識轉變，消極被動轉變?yōu)榉e極主動心態(tài) 2. 變職責：從個人貢獻者到團隊貢獻者的職責轉變，從個人指標到團隊績效目標的達成 小組討論：回顧本周的五項重點工作，判斷哪些屬于管理者的工作職責——明確管理者職責 3. 變能力：角色認知、有效溝通、目標管理、輔導反饋、授權激勵五項核心修煉 第二項修煉：有效管理溝通 溝通的原則：“雙70原則”、“溝通漏斗效應” 一、有效溝通關鍵要素 1. 知己-了解自己 2. 知彼-了解工作伙伴 3. 求同存異-珍視差異 二、人際溝通風格-PDP工具 PDP溝通風格測評：現場簡易版PDP測評，學員了解自己的溝通風格類型 1. 老虎型——從結果的角度談，直接切入主題，闡述觀點要強有力 2. 貓頭鷹型——擺事實，重數據，信息要全面具體，考慮周到全面，條理清楚 3. 孔雀型—— 充滿活力，精力充沛，適時的稱贊，著眼于全局，避免過小的細節(jié) 4. 考拉型——不要施加壓力，不要過分催促，使之放松，減小壓力感，避免清高姿態(tài) 小組活動：請同種風格的學員臨時組成新小組、討論希望別人如何與自己（本組特征）溝通 三、有效溝通技巧 核心工具：喬哈里視窗——了解知己知彼的方式，側重引導擴大公開區(qū) 小組互動：向上溝通印象深刻的一件事，做得好和改善之處 1. 向上溝通——理需求（五步法） 1）探討目標的可行性 2）擬定詳細的工作計劃 3）隨時向領導反饋及請示 4）仔細聆聽領導的指令 5）工作完成及時總結匯報 核心要點：減少變故，把控風險并提前溝通 案例研討：如何向上溝通匯報？結構化匯報的重要性 2. 平級溝通——達共識 核心原則：雙贏思維、知彼解已 3. 向下溝通——明指示 第三項修煉：高績效團隊目標管理 一、認識高績效團隊 1. 塔克曼團隊發(fā)展階段：組建期、風暴期、規(guī)范期、成熟期、解散期 2. 不同發(fā)展階段團隊挑戰(zhàn)：從團隊內外部、工作任務、人際關系 3. 高效團隊的8特征 ——高績效團隊的核心是有共同的遠景和目標 小組研討：高效團隊的特征有哪些？ 二、團隊的目標設定 1. 目標從何而來-從戰(zhàn)略意圖看如何確保做對的事情？ 小組研討：“三個石匠的故事”——導入目標管理對高績效團隊管理的重要性 2. 目標設定的程序-如何高效達成目標共識？ 活動體驗：“當意面遇上棉花糖” 活動目標：啟發(fā)學員對團隊目標管理、高效團隊打造的思考 3. 目標核定練習-增加目標的可落地性 核心工具：SMART原則 三、團隊的目標管理 核心工具：OGSM，把組織戰(zhàn)略目標的“是什么”和“如何做”分解為一系列可衡量行動 1. Objective-目的：定性的，確立組織長遠愿景和存在根本原因，為戰(zhàn)略制定提供方向 2. Goa-目標：基于目的，設定具體、可衡量的短期至中期目標，為組織提供明確的業(yè)績指標 3. Strategy-策略：為實現目標而采取的廣泛行動方向和方法 4. Measure-衡量：確定如何量化策略的成功，包括關鍵績效指標（KPIs）等，M是對準S的 工具練習；運用OGSM表制定部門或團隊目標 第四項修煉：有效員工輔導與反饋 一、有效輔導 1. 2個維度了解下屬：工作意愿、工作能力 2. 輔導的3種方式：OJT、日常輔導、教練式輔導 3. 2項核心輔導技巧：深度傾聽能力、有力提問技巧 二、有效反饋 1. 提供意見反饋的最佳時機 2. 積極性反饋BIA&發(fā)展性反饋BID 3. 建設性反饋工具：STAR模型&STARAR模型 情景演練：場景-給下屬做績效面談反饋 三、教練輔導 1. 教練輔導目的：激發(fā)下屬發(fā)展?jié)撃?2. 教練工具-GROW模型 情景演練：結合員工輔導的情景，練習GROW工具的使用 第五項修煉：有效授權與員工激勵 一、有效授權 小組討論：學員結合自身的情況以及開篇李主管的案例，分析哪些工作可以進行授權。 1. 工作授權原則：從工作常規(guī)性與工作風險程度兩個維度區(qū)分 2. 工作授權流程 步驟1：確定職責范圍 步驟2：進行授權確認 步驟3：溝通整合認知 步驟4：觀察指導監(jiān)督 步驟5：階段反饋結果 步驟6：授權結果復盤 二、員工激勵 1. 激勵的基礎理論 1）馬斯洛需求層次理論 2）雙因素理論 3）公平理論 4）期望理論 5）XY理論 2. 成功激勵的關鍵-（三大驅動因子） 1）積極的工作環(huán)境 2）有意義的工作 3）個人的價值感 小組討論：小組討論平時經常用到的激勵方式有哪些？ 課程總結： 1. 運用ORID工具總結課程內容，小組內分享 2. 個人分享行動計劃-課程結束后馬上可以去做的三件事分享
